خلاصه کتاب آموزش کارمندان فروش برای تبدیل شدن به قهرمانان فروش اثر کیت روزن

خلاصه کتاب ” آموزش کارمندان فروش برای تبدیل شدن به قهرمانان فروش ” اثر ” کِیت روزِن ”
Coaching Salespeople into Sales Champions by Keith Rosen

5 امتیاز از مجموع 1 نظری که ثبت شده. نظر خود را بنویسید و الماس بگیرید!

به مربی و مدیرفروش ماهر تبدیل شوید

مدیران فروش موفق کسانی نیستند که معاملات بیشتری را نهایی کرده‌اند؛ بلکه مثل مربیان ورزشی، یک مدیرفروش عالی، تیم خود را هر روز برای کسب دستاوردهای بیشتر رو به جلو هدایت می‌کند. به همین خاطر است که یک مدیرفروش موفق، به صورت پیش‌فرض یک مربی موفق نیز هست.

این دو عنوان تنها در مهارت‌های مورد نیازشان در کار از یکدیگر متمایز می‌شوند؛ برای مثال، یک مربی موفق، بیشتر به پیشرفت فردی کارکنانش اهمیت می‌دهد تا میزان سود و فروش سالیانه!

با این حال، این مربی موفق است که تفاوت میان یک تیم فروش فوق العاده و یک تیم فروش معمولی را رقم می‌زند و درنهایت باعث پیشرفت شرکت خود می‌شود. چنین مربیانی هستند که از سقوط شرکت‌های بزرگ جلوگیری می‌کنند و آنها را در اوج نگه می‌دارند.

در این خلاصه کتاب به موارد زیر نیز پرداخته می‌شود:

• چرا ترس، بسیاری از مربیان فروش را فلج کرده است؟!
• چگونه فروشندگان را به گرفتن مسئولیت بیشتر وادار کنیم؟
• چگونه اولین گام را در بحث مربیگری برداریم؟

برای موفقیت تیم فروش، دانستن نیازهای فروشندگان الزامیست

تصور کنید مدیرفروش هستید و می‌خواهید میزان تولید و فروش خود را افزایش دهید اما از آنجایی که برنامه و نقشه خاصی برای پیشروی ندارید، مدام در حال دست و پا زدن هستید. مشخص است که دیر یا زود به یک مشاور یا مربی احتیاج پیدا می‌کنید.

اگر چه تصمیم درستی برای استخدام مشاور یا مربی گرفته‌اید، برای نتیجه گرفتن باید نیازهای تک‌تک فروشندگان خود را بدانید و بشناسید.

برای مثال، یک مشاور، درزمینهٔ تحقیقات فروش در بازار هدف به شما کمک می‌کند و استراتژی‌هایی برای این که چه افرادی را وارد تیم خود کنید، به شما ارائه می‌دهد. از طرف دیگر، یک مربی دنباله‌ کار مشاور را می‌گیرد و برای شما مشخص می‌کند که خود و تیمتان در کدام قسمت‌ها نیاز به تقویت دارید و برنامه‌هایی برای پیشرفتتان در آن قسمت‌ها تنظیم می‌کند.

مشخص است استخدام مشاور و مربی می‌تواند به نفع تیم شما باشد اما بسیاری از مدیران، گام سوم یعنی مربیگری و آموزش را دست‌کم می‌گیرند. یک مربی، نقش بزرگی در قرارگیری شما در مسیر درست تمرینات و مهم‌تر از آن، درک تمرینات دارد. شما ابتدا باید تفاوت بین مشاور و مربی را درک کنید تا درنهایت بدانید به چه ابزارهایی برای بهبود فروش نیازمندید.

اول از همه، ارزش و اهمیت پروسه آموزش را درک کنید و آن را دست‌کم نگیرید. برخلاف باور بسیاری از مدیران شرکت‌های بزرگ، پروسه آموزش با جلسات هفتگی که شما برای بررسی اهداف و آمارهای موجود انجام می‌دهید، بسیار تفاوت دارد.

فرآیند آموزش باید به صورت روزانه یا حداقل هفتگی انجام شود. چنین جلساتی، به شما این فرصت را می‌دهد مشکلاتی که تا پیش از این متوجه آن نشده بودید یا در حلشان ناتوان بودید را کشف و حل کنید. پس اگر می‌خواهید مسیر مدیریت و مربیگری را پیش بگیرید، ابتدا باید درک کنید که پروسه مدیریت و آموزش از یکدیگر جدا هستند.

اجازه ندهید ترسِ نرسیدن به هدف، باعث عصبی شدن شما و ضعف افراد تیم شود! بر زمان حال تمرکز کنید

یک مدیر عادی همیشه درگیر رسیدن به اهداف فروش، ضرب الاجل ها و فهرست مشکلات تیمش است و درنتیجه همیشه سایه ترس را بالای سر خود حس می‌کند؛ ترس همیشگی از شکست خوردن و به هدف نرسیدن! همین ترس، تمرکز مدیران را از بررسی منطقی مشکلات موجود به سمت احتمالات و اتفاقاتی که ممکن است هیچ گاه رخ ندهند، می‌برد.

پس اگر می‌خواهید مربی تأثیرگذاری باشید، ابتدا باید بر ترس‌های خود غلبه کنید. نویسنده کتاب، زمانی با فردی به نام “میشل” که صاحب یک شرکت بازاریابی و استراتژی‌یاب اینترنتی با ده نفر نیرو بود، کار می‌کرد. اگر چه میشل مدیر فوق العاده‌ای محسوب می‌شد، اما همیشه عصبی و نگران دستیابی به اهداف و ضعف عملکرد تیمش بود.

درنتیجه، میشل انرژی خود را صرف تمرکز بر حل اشتباهات احتمالی و هر آنچه ممکن است طبق برنامه پیش نرود می‌کرد و مانند بسیاری از مدیران، به جای زندگی در زمان حال، غرق زمان گذشته شده بود. درواقع، تمرکز بر زمان حال دقیقاً همان چیزی است که برای غلبه بر ترس‌هایتان به آن احتیاج دارید.

به عنوان یک مدیرفروش و مربی، چگونه باید بر روی زمان حال تمرکز کرد؟ ابتدا باید بدانیم که بودن در لحظه به معنای بی‌توجهی و نادیده گرفتن اتفاقاتی که اطرافمان رخ می‌دهد نیست! بلکه به معنای اولویت بندی است. برای مثال، اگر برای رسیدن به هدف‌های آینده دچار وسواس شده‌اید، برای ماندن در زمان حال دچار مشکل می‌شوید.

میشل دائماً نگران عملکرد تیمش بود و با سؤال هایی مانند “آیا امروز نسبت به روز قبل اعداد بیشتری ثبت کردی؟” و “امروز چند تماس موفق داشتی؟” تنها باعث عصبی‌تر شدن خود و زیر فشار رفتن نیروهای تیمش می‌شد. چنین رویکردی، ارتباط سالم را میان اعضای تیم از بین می‌برد که درنهایت به مشتریان هم، سرایت می‌کند؛ تا جایی که فروشنده دیگر نمی‌تواند با خریدار ارتباطی درست برقرار کند و درنتیجه، در بحث فروش شکست می‌خورد.

به فرآیند کار اعتماد کنید، نه نتیجه نهایی! ذهن خود را نسبت به احتمالات باز کنید

حال که آماده غلبه بر ترس‌ها و تبدیل شدن به مدیرفروش موفقی هستید، باید یک گام به عقب بردارید و یاد بگیرید که در لحظه زندگی کنید و ذهن خود را باز کنید. با کاهش تمرکز بر روی نتیجه نهایی، تمرکز شما به سمت فرآیند کار می‌رود؛ همان فرآیندی که درنهایت باعث رسیدن به نتیجه می‌شود!

پس برای اطمینان از رسیدن به نتیجه دلخواه، لازم است فرآیند تولیدی شناخته شود و بر روی آن به صورت دائمی تمرکز شود. به مثال میشل در قسمت قبل برگردیم؛ او به جای سخت‌گیری بر تعداد تماس‌ها و ارقام روزانه، باید بر روی کارآمدی یا ناکارآمدی فرآیند کار پرسنل خود تمرکز می‌کرد. اینگونه بود که او می‌توانست از مدیرفروش عادی به یک مدیرفروش موفق تبدیل شود.

گاهی اوقات صرفاً تمرکز بر روی فرآیند کار کافی نیست و برای موفقیت به کمک احتیاج خواهیم داشت. برای این کار، بهتر است انتظاراتی که از نتیجه نهایی دارید را کنار بگذارید و به جای آن، انرژی خود را صرف ایجاد فرصت‌ها و موقعیت‌ها کنید که همان فرصت‌ها و موقعیت‌ها در بخش نهایی به دادتان می‌رسند.

احتمال، چیزی است که ممکن است اتفاق بیافتد و انتظار، چیزی است که پیشبینی می‌کنید اتفاق بیافتد.

مربیان خوب، نیاز و خواسته تک‌تک اعضای گروه را می‌دانند

شاید فکر کنید ایده دقیقی از بهتر کردن زندگی یک فرد دارید؛ اما مشکل این است که معنی کلمه “بهتر” ممکن است برای شما و فردی دیگر متفاوت باشد. پس لازم است که بدانید نباید افراد را به انجام بیشتر از آنچه می‌خواهند و در ظرفیتشان است، اجبار کنید.

“جَک” یک مدیرفروش با آرزوی تبدیل شدن به مربی درجه‌یک بود. چیزی که جک در دوران کاریش متوجه نشد، این بود که هر فرد، انتظار و تصور متفاوتی از فروش نسبت به دیگری دارد!

جک، جدای از آموزش، نقش حامی و مشوق نیز داشت؛ پس هرگاه فروشنده‌ای برای رسیدن به مقدار خاصی از فروش در بازار هدف به سراغ او می‌آمد، جک او را تشویق می‌کرد که هدف و ارقام خود را بالا ببرد. چیزی که جک متوجه نمی‌شد، متفاوت بودن آرزوها و اهداف هر فرد با فردی دیگر است.

برای مثال، درآمد هشتاد هزار دلاری در سال از طریق کمیسیون، ممکن است برای یک فروشنده قابل قبول و خوشحال کننده باشد؛ اما برای فروشنده‌ای دیگر، دو برابر این مبلغ هم کافی نباشد! فروشنده اول در طرز فکر جک، فروشنده‌ای ضعیف به حساب می‌آید در حالی که فرضاً آن فروشنده ترجیح می‌دهد به جای کار در ساعات طولانی، زمان بیشتری را کنار خانواده‌اش بگذراند.

پس به چالش کشیدن فروشندگان برای دستیابی به سود و فروش بیشتر، از جنبه‌های کلیدی پروسه آموزش به شمار می‌رود؛ اما در این پروسه، باید خواسته‌ها و نیازهای هر فرد را در نظر گرفت و به آنها کمک کرد ابتدا با چالش‌ها و اهداف شخصی خود مقابله کنند و در آخر با شناخت ظرفیت‌هایشان، برای آنها هدف‌گذاری کرد.

به جای حل مشکلات افراد، اجازه دهید شروع به پرسیدن سؤالات درست کنند تا حل مشکل را یاد بگیرند

بسیاری از مدیران متوجه می‌شوند که اکثر زمان کاری خود را صرف شرکت در جلسات از پیش برنامه‌ریزی نشده، حل بحران‌ها و مشکلات و جواب به سؤالات مشتریان می‌کنند؛ تا جایی که به این باور می‌رسند نقش آنها فقط حل مشکلات کارکنان است.

وقتی هم که کارکنان مشکلشان توسط مدیر حل می‌شود، در ناخودآگاه ذهنشان این موضوع شکل می‌گیرد که آن مدیر حلال تمام مشکلاتشان است و به محض پدیدار شدن مشکل بعدی، به سراغ او می‌روند. این موضوع در وهله اول باعث ایجاد وابستگی و در طولانی مدت باعث ناتوانی کارکنان در حل مشکلاتشان می‌شود.

راه حل، سپردن وظیفه حل مشکلات به خود کارکنان است. هنگامی که فروشندگان مجبور باشند خودشان با چالش‌ها دست و پنجه نرم کنند، حس مسئولیت‌پذیری و عدم وابستگی‌شان نیز بالا می‌رود و درنهایت به جای این که شما وظایفشان را برایشان انجام دهید، خود آنها این کار را انجام می‌دهند.

پس در آینده هرگاه کارمندی از شما در حل مشکل مشاوره خواست، به جای این که مستقیماً به او راه حل ارائه کنید، اجازه دهید خود آن فرد با پرسیدن سؤالات درست، به راه حل برسد. این استراتژی، قوه تفکر مستقلانه را تقویت می‌کند و باعث می‌شود فرد احساس قدرت کند.

حال این سؤالات “درست” چه هستند؟

ابتدا از سولاتی که مستقیماً بر پایه آن مشکل هستند دوری کنید، چرا که آنها تنها پاسخی منفی و ناکارآمد خواهند داشت. در عوض، سؤالات راه حل محور را در دستور کار قرار دهید؛ سوالاتی که پاسخش به پیشروی در حل مشکل کمک می‌کند. فرض کنید کارمندی مرتکب یک خطا شده است. به جای آن که از او پرسید “چرا اشتباه کردی؟” با سوالی مانند “چگونه می‌توانی دفعه بعد این کار را بهتر انجام دهی؟” او را راهنمایی کنید.

کسب اعتماد در پیشبرد فرآیند کار اهمیت دارد

فاصله گرفتن از افرادی که آنها را به خوبی نمی‌شناسیم یا به آنها اعتماد نداریم، جزو تمایلات ذاتی ماست. به همین دلیل، بسیار اهمیت دارد که یک مربی به کارکنان خود احساس راحتی و اعتماد بدهد. چگونه؟ به زودی متوجه می‌شویم.

قبل از این که وظیفه مشاوره و آموزش یک کارمند را برعهده بگیرید (قبل از ثبت‌نام و شروع همکاری) ابتدا داستانی را با آنها به اشتراک بگذارید. داستانی که به فرد چنین پیامی بدهد: «من هم چیزی که تو پشت سر گذاشتی را تجربه کرده‌ام و درکت می‌کنم.» چنین حرکتی باعث ایجاد محیطی گرم و قابل اعتماد می‌شود که پایه‌گذار مکالمات بعدیست.

در مرحله بعد، با به‌کار بردن کلماتی مانند: «تصور کن – فکر کن – در نظر بگیر» کارمند خود را تشویق کنید تا دید خود را نسبت به چیزی که در ذهن دارد، گسترش دهد.

در واقع بسیاری از افراد به دلیل ناتوان بودن در شناسایی پتانسیل خود دست به دامان مربی و مشاور می‌شوند. پس برای تأثیرگذاری بر روی ذهن کارمند خود، یک جمله انگیزشی مانند «تصور کن می‌توانستی از کار خود لذت ببری.» به او بگویید.

سپس، در مرحله سوم حرکت رو به جلو را آغاز کنید. برای مثال بگویید: «آیا می‌خواهی بدانی چگونه با همکاری هم می‌توانیم به چنین دستاوردی برسیم؟» و در مرحله چهارم، خواسته خود را از کارمندتان به او بگویید: «من می‌خواهم تو در این کار احساس ارزشمند بودن کنی.»

گام بعدی، داشتن مکامله‌ای با یکدیگر درباره ایده‌ها، برنامه‌ریزی‌ها، خواسته‌های شما از او به عنوان یک مربی و خواسته‌های او از شما است. درنهایت نیز با توافق بر سر موارد گفته شده، همکاری را با او آغاز کنید و در پایان هر جلسه، موضوعات مورد بحث جلسه آینده را با او در میان بگذارید. با چنین روشی، قبل از این که متوجه شوید، استراتژی مربیگری شما خود به خود شکل گرفته است.

خلاصه کتاب روانشناسی فروش اثر برایان تریسی خلاصه کتاب اصول برندسازی در کسب و کارهای بزرگ اثر دنیس لی یون خلاصه کتاب اینجا همه حضور دارند اثر کلی شرکی