چاره اندیشی در حل اختلاف | خلاصه کتاب مخالفم

خلاصه کتاب « مخالفم | I Don’t Agree » اثر « مایکل براون | Michael Brown » پایان دادن بحث‌ها و انجام کارهای بزرگ باوجود تفاوت‌ها

چگونه به مذاکره‌کننده‌ای حرفه‌ای تبدیل شویم؟

به‌طور متوسط یک کودک تا هشت سالگی 89000 مورد ناسازگاری را تجربه کرده است و این عدد در بزرگ‌سالی ده‌ها هزار بیشتر هم می‌شود. باوجود داشتن تجربیات فراوان، اکثر ما در حل اختلافات به مشکل برمی‌خوریم و بیش از 90 درصد بحث‌های جدی، بی‌نتیجه می‌مانند.

هر دو طرف معتقدند حق با آنهاست و دیگری اشتباه می‌کند. از رهبران جهان تا بازی نوجوانان، این‌گونه تنش‌ها قابل‌مشاهده‌اند. تا زمانی که نتوانیم هر دو طرف یک قضیه را بررسی کنیم؛ واکنش تندی به اختلاف‌نظر خواهیم داشت و از پیدا کردن راه‌حل عاجز هستیم.

اختلافات حل‌نشده، نابودگر روابط ما در زندگی شخصی و محل کار هستند. سریعاً باید گوش دادن به حرف بقیه را یاد بگیریم. این کتاب به شما ده راهبُرد یاد می‌دهد که با استفاده از آنها می‌توانید برخوردی سازنده با اختلاف نظر و مناقشه داشته باشید.

مطالبی که به آنها پرداخته می‌شود:

• چرا غرور، اثرات تخریبی دارد؟
• چگونه حتی در برنامه‌های غیرعقلانی هم مردم را با خودمان همراه کنیم؟
• چرا استخدام رهبران زن باعث بیشتر شدن دستآوردهای محل کار می‌شود؟

تا جوان هستید مهارت حل اختلاف را بیاموزید

در موضوع اختلاف‌نظر، همه مبارزانی باتجربه هستیم؛ به‌خصوص اگر با خواهر و برادر، بزرگ شده باشیم. بر اساس گفته‌های روانشناس، “لاری کرامر”، خواهر و برادران بین سنین سه تا هفت سال تقریباً نیمی از روز را مشغول بحث‌وجدل و مخالفت با یکدیگر هستند. این یعنی تا نوجوانی چند هزار ساعت صرف جرّوبحث شده است.

مشکل این است که دعوای کودکان با یکدیگر هیچ کمکی به مهارت‌های حل اختلاف آنها نمی‌کند. تحقیقات نشان داده‌اند که تنها 12 درصد از مشاجرات بین خواهر و برادر با خوشی به‌پایان می‌رسد و 86 درصد مابقی، درزمانی دیگر ادامه پیدا می‌کند. کودکانی که با بحث و مجادله بزرگ می‌شوند؛ در بزرگ‌سالی نیز این اخلاق را کنار نمی‌گذارند. فردی که در کودکی بر سر اسباب‌بازی با هم نوعان خود دعوا می‌کرده؛ در بزرگ‌سالی با همکاران خود بر سر سهام بحث‌وجدل می‌کند.

خبر خوب این است که می‌توان این چرخه را متوقف کرد. از سنین پایین به فرزندانتان راه‌هایی برای حل تعارضات یاد دهید. نحوه برخورد والدین با کودک سرکش دو گونه است: یا اجازه می‌دهند خود کودک موضوع را حل و فصل کند و یا خودشان ورود و کودک را تنبیه می‌کنند. این روش اشتباه است. تحقیقات ثابت کرده که اگر والدین به‌صورت فعالانه و تعاملی با فرزند خود ارتباط داشته باشند و به آنها نحوه حل اختلاف را بیاموزند، بسیار نتیجه بهتری دارد.

بهترین روش این است که ابتدا اجازه دهید عصبانیتشان فروکش کند و سپس آنها را یکجا بنشانید و به حرف‌هایشان گوش دهید. این‌گونه می‌توانید به راه‌های رسیدن به حل اختلاف و مصالحه فکر کنید. البته اگر خود والدین طبع تندی دارند و در حل مسائل عاجزند، نمی‌توانند به فرزند خود مهارتی که ندارند را انتقال دهند. شخصیت کودکان بسیار نرم است و به‌راحتی شکل می‌گیرد. باید حواستان باشد؛ تنها مهارت‌های مفید و حیاتی را از خود به آنها منتقل کنید.

ارزش‌های بنیادی خود و اعضای تیمتان را بشناسید

زیست‌شناس معروف، “چارلز داروین”، مطالب بسیاری درباره‌ی فنچ‌های ساکن در جزایر “گالاپاگوس” نوشته است. نکته جالب درباره این پرندگان، نحوه تکامل آنها در طول زمان است. فنچ‌ها در طول زمان دستخوش تغییرات بسیار زیادی شده‌اند که آنها را قادر ساخته در این جزایر خشک ازنظر غذایی، زنده بمانند. برای مثال؛ برخی از فنچ‌ها از حشرات و برگ‌ها تغذیه می‌کنند و برخی دیگر از کاکتوس‌های خاردار! این سازگاری و تغییر با شرایط، نشان از توانایی همزیستی بالای آنها دارد. آنها حتی بر منابع غذایی کمیاب هم با یکدیگر رقابت نمی‌کنند.

انسان‌ها نیز مانند فنچ‌ها برای زنده ماندن، خود را با شرایط جدید وفق می‌دهند. اما متأسفانه اغلب، این موضوع به رقابت منجر می‌شود تا همکاری! از همان کودکی، می‌خواهیم پدر و مادر، بیشتر از خواهر و برادرمان، به ما توجه کنند؛ به مدرسه می‌رویم و برای گرفتن بالاترین نمره رقابت می‌کنیم؛ در محل کار برای گرفتن پاداش بیشتر با یکدیگر می‌جنگیم. به‌طور خلاصه، ما تکامل یافته‌ایم تا همدیگر را به‌عنوان رقیب ببینیم، نه همکار! جای تعجبی هم ندارد که در کارهای گروهی ضعیف هستیم و بجای موفقیت یک پروژه، بر روی موفقیت خودمان تمرکز کرده‌ایم.

اگر همه ما مانند فنچ‌ها رفتار می‌کردیم؛ چقدر تیم‌های هماهنگ‌تر و موفق‌تری داشتیم. می‌توانستیم به‌جای جنگیدن با یکدیگر، به فکر این باشیم که چگونه مهارت‌هایمان می‌توانند به‌عنوان مکملی برای همکارانمان عمل کنند و به موفقیت کلی پروژه یا شرکت، کمک بزرگی کنند.

بهترین راه برای داشتن عملکردی مانند فنچ‌ها، پیدا کردن شناختی واضح از مهارت‌ها و ویژگی‌های منحصربه‌فرد تک‌تک افراد تیم است. در این روش، هرکس توانایی‌های خود و کمکی که به پیشبرد پروژه می‌تواند بکند را لیست می‌کند و سپس همه اعضا با همفکری یکدیگر، درباره نحوه به‌کارگیری این مهارت‌ها تصمیم‌گیری می‌کنند. درک ارزش‌های همکاران و هم‌تیمی‌ها، به شما این امکان را می‌دهد که تیم‌هایی متشکل از افرادی بسازید که همدیگر را به چالش می‌کشند و تکمیل می‌کنند. درست مانند گروه فنچ‌ها!

مهارت همکاری را روزانه تمرین کنید

افرادی که در شرکت‌های بزرگ کار می‌کنند؛ حتماً از شنیدن اصطلاح «همکاری» خسته شده‌اند! این اصطلاح به‌قدری توسط مدیرعاملان استفاده می‌شود که پس از انجام تحقیقاتی، مشخص شد که سه‌چهارم آنها دلیل اصلی موفقیت را اهمیت همکاری می‌دانند و همیشه درباره آن صحبت می‌کنند.

شاید علت زیاد صحبت کردن درباره اهمیت همکاری، دشواری انجام آن می‌باشد. پژوهشی در سال 2015 بر روی بیش از صد شرکت برای یافتن علت دشوار بودن همکاری انجام شد. دو عامل بزرگ طبق یافته‌های این پژوهش یافت شد: عامل اول، ناتوان بودن مدیران در تشخیص پروژه‌های موفق و توجه آنها به پروژه‌هایی که صرفاً باعث اتلاف وقت هستند که باعث شکست خوردن اغلب پروژه‌ها و درنتیجه، تضعیف روحیه کارکنان می‌شود.

عامل دوم، تفکر فردی افراد است. آنها به‌جای اینکه خود را عضو یک تیم بدانند، به دنبال موفقیت شخصی می‌روند و دیگران را در صورت شکست خوردن سرزنش می‌کنند؛ به عبارتی، ممکن است اهداف شخصی آنها با اهداف کلی پروژه در تضاد باشد و باعث عدم نتیجه‌گیری شود.

پس برای اطمینان حاصل کردن از موفقیت تک‌تک افراد تیم، چه‌کاری از دستمان بر می‌آید؟

خودشناسی اولین گام است. با خود صادق باشید و عیب‌هایتان را بشناسید. فهرستی از عیب‌های خود تهیه کنید و حالا دو خصوصیت رفتاری که علت وجود این عیب‌هاست را پیدا کنید. برای مثال، نویسنده‌ای پس از تأمل بر روی سبک کار خود، متوجه شد که برخی اعتقادات سرسختانه او، نرمی قلمش را می‌گیرد.

پس نقاط ضعف خود را بشناسید؛ به پیشرفت همکارانتان کمک کنید و در پیش بردن پروژه با یکدیگر همکاری و تعامل داشته باشید. به‌زودی می‌فهمید که طعم موفقیت تیمی بسیار شیرین‌تر از موفقیت فردی است.

به سهم و مشارکت خود در محل کار افتخار کنید

نه تنها غرور چیز خوبی نیست؛ بلکه جزو گناهان کبیره حساب می‌شود.

اما در بحث مشارکت، غرور می‌تواند بسیار مفید باشد؛ غرور یکی از چهار احساس خودآگاه کننده است که به لطف آن متوجه می‌شویم دیگران چه برداشتی نسبت به ما دارند. همچنین غرور باعث می‌شود اعمال خود را قبل از انجام، بسنجیم و تصور کنیم که واکنش یک گروه بزرگ‌تر به آنها چگونه خواهد بود. در آخر هم، برای گرفتن احترام و حفظ اعتبار خود، ما را مجاب می‌کند مشارکت‌های مثبتی در گروه داشته باشیم.

البته که این غرور همیشه هم خوب نیست؛ برای مثال، بسیاری از رهبران و شخصیت‌های مقتدر، برای ادای احترام و اعتبار، به رفتار سلطه‌گرانه روی می‌آورند. ” استیو جابز ” با تمام موفقیت‌ها و نبوغش، چنین رهبری بود! او به خشم زیاد و بی‌احترامی به کارکنانش معروف بود؛ تا جایی که ایده‌ها و نظرات زیردستانش را احمقانه خطاب می‌کرد. چنین رفتارهایی شاید نتیجه‌بخش باشند؛ اما محل کار را به‌جایی تاریک و مملو از انرژی منفی تبدیل می‌کند که کسی در آن جرئت بیان نظرش را ندارد.

این غرور هنگامی در راه درست استفاده می‌شود که باعث کسب اعتبار شما شود. در این شکل از رهبری است که می‌توانید در ازای اضافه کردن خصوصیات خود به گروه، احترام دریافت کنید و همکارانتان بابت دانش و مهارت‌های شما برایتان ارزش قائل شوند. چنین غروری می‌تواند مانند موهبتی برای شما باشد.

بنابراین، دفعه بعد که حس کردید غرورتان جریحه‌دار شده، ابتدا منشأ آن را بیابید و سپس به این فکر کنید که آیا در ادامه، این غرور باعث رفتار سلطه آمیز شما با دیگران می‌شود یا خیر. سپس غرور واقعی و مثبت خود را در جهت کسب احترام و ارزش همکارانتان هدایت کنید.

به نابرابری جنسیتی در محل کار اعتراض کنید

اگر به کارکنان ارشد اکثر شرکت‌های بزرگ نگاه کنید، متوجه می‌شوید که تعداد بسیاری از آنها را مردان و تنها تعداد کمی را زنان تشکیل می‌دهند. باوجود پیشرفت‌های حاصل‌شده در مسئله برابری جنسیتی در سال‌های اخیر، زنان هنوز هم در گرفتن پست‌های مهم شرکت‌های بزرگ مورد تبعیض قرار می‌گیرند.

این موضوع نه تنها برای بانوان آسیب‌زاست؛ بلکه موفقیت کلی شرکت را هم در معرض خطر قرار می‌دهد. مطالعه‌ای در دانشگاه کمبریج به نام روانشناسی کارآفرینی نشان داد که مدیران زن سودآورتر از مدیران مرد هستند. دلیل آن‌هم تمایل بیشتر زنان به بازگرداندن سرمایه به شرکت و بررسی نفع کلی کارکنان است. مطالعه دیگری که توسط ” زنگر فولکمن ” انجام شد، ثابت کرد که بانوان در شروع و تمام کردن کارها حتی در شرایط دشوار، بهتر از مردان عمل می‌کنند.

حتی ازلحاظ بیولوژیکی هم ثابت‌شده که زنان در شرایط استرس زا، انعطاف‌پذیرتر و سازگار هستند. محققان کشف کرده‌اند که مردان ژنی به نام SRY دارند که باعث می‌شود هنگام بروز مسائل استرس زا، واکنش تندی از خود نشان دهند. از سوی دیگر، پاسخ زنان به شرایط استرس زا، نشان دادن تمایل و برقراری دوستی است. آنها تمایل به شروع همکاری و ایجاد گروهی یک‌دست دارند؛ دقیقاً همان ویژگی‌هایی که یک رهبر خوب باید داشته باشد.

بنابراین؛ کلید داشتن یک شرکت موفق، برابری کارکنان زن و مرد آن به‌خصوص در مقام های بالاتر است. برای انجام این کار، تمامی تعصباتی که در ناخودآگاه ما وجود دارند باید کنار گذاشته شوند و به همه افراد از شیوه استخدام تا نظر جویی در جلسات، باید فرصت یکسانی داده شود.

به زبان بدن خود و برداشت دیگران از آن، آگاه باشید

نحوه احوالپرسی شما با همکاران و یا کسانی که به‌تازگی با آنها آشنا شده‌اید، چگونه است؟ احتمالاً مانند بسیاری از افراد، ارتباط چشمی برقرار می‌کنید و لبخندی بزرگ بر روی صورت دارید. جالب است بدانید در برخی شرایط، همین لبخند می‌تواند عاملی تهدیدکننده باشد.

لبخند زدن ممکن است بسیار دوستانه به نظر برسد؛ اما گاهی اوقات یک لبخند می‌تواند به‌عنوان حرکتی تهدیدکننده تعبیر شود. برای مثال، روانشناسی می‌گفت که فردی هنگام احوالپرسی با افراد بی‌خانمان، لبخند نمی‌زد. دلیل آن‌هم به خاطر این بود که نمی‌خواست خاطرات دردناک کودکی یا مورد سوءاستفاده قرار گرفتن توسط شخصی که چهره‌ای دوستانه داشت را برای آنها تجدید کند. درواقع، در اولین برخورد با افراد جدید، بهترین کار، حفظ حالت خنثی صورت است. پس از گذشت زمان و ایجاد اعتماد بین طرفین، حالا لبخند زدن مشکلی ندارد.

این فقط یک مورد از برداشت‌های متفاوت نسبت به زبان بدن توسط افراد مختلف بود. محققان پیش‌ازاین باور داشتند احساسات، گونه‌ای از زبان جهانی به شمار می‌رود که راه‌های مختلفی برای بیان آن وجود دارد؛اما با چالش‌هایی که باورهای محققان با آن روبرو شدند، دیگر نمی‌توان گفت چهره گریان نشان از ناراحتی و چهره خندان نشان از شادی دارد. پس احساسات، نه تنها یک زبان جهانی نیستند؛ بلکه بسیار پیچیده‌تر هم تلقی می‌شوند.

در اتاق هیئت‌مدیره، مراقب زبان بدن خود و برداشت دیگران از آن باشید. بهترین راه برای استفاده از زبان بدن خود، این است که قبل از نشان دادن احساسات و هیجان، جو حاکم بر اتاق را بررسی کنید و سپس رفتار خود را به گونه‌ای تنظیم کنید که نه خیلی گرم و دوستانه باشد و نه خیلی سرد و خشک.

کشف کنید تا چه اندازه دیدگاه‌های شما ریشه‌ی فرهنگی دارند

تفاوت‌های فرهنگی، محدود به زبان بدن نیستند و اساساً می‌توانند ارزش‌های اصلی و نحوه بینش ما نسبت به جوامع را شکل دهند. هفتاد درصد مردم جهان از فرهنگ‌های جمع‌گرا می‌آیند. در فرهنگ‌های جمع‌گرا، نیاز گروه بر نیازهای فردی مقدم می‌باشد و جایگاه خانواده و پیوندهای خانوادگی بسیار بالاست.

سی درصد باقی‌مانده از جوامع، فرهنگ فردگرایانه دارند که در کشورهای غربی جامع‌ترند. در فرهنگ فردگرا، فرد مستقل از جامعه است و حقوق فردی مقدس شناخته می‌شوند. نفوذ این فرهنگ به جوامع غربی بسیار عمیق است که حتی تصور نمی‌شود بتوانند احتمال تغییر رویه فرهنگی را بررسی کنند.

دنیای امروزی به دلیل مهاجرت‌های دسته‌جمعی، دست‌خوش تغییر و تنوع بسیاری شده است. در دنیای مجازی، طیف ارتباط انسان‌ها با یکدیگر بی‌سابقه بوده است و اگر بتوانید با افرادی از فرهنگ‌های دیگر هم در ارتباط باشید، این تنوع فرهنگی می‌تواند برای شما یا تیمتان بسیار مفید باشد؛ در غیر این صورت، روابط شما در محیط کار ممکن است پر از اختلاف‌نظر و برداشت‌های نادرست باشد.

به‌عنوان مثال، در فرهنگ آمریکایی، دستآورد و موفقیت یکسان تلقی می‌شوند؛ به همین ترتیب، تمرکز یک مدیرعامل آمریکایی، بر روی بستن معامله و بالا بردن ارقام است. از آن‌طرف، در فرهنگ ژاپنی، موفقیت یک فرد به عمق و کیفیت روابط او برمی‌گردد؛ به همین خاطر، یک مدیرعامل ژاپنی طی یک معامله، بیشتر به کیفیت ارتباط طرفین دقت می‌کند و برای او قدرت همکاری به‌اندازه بستن قرارداد اهمیت دارد.

به همین خاطر، رفتار یک مدیرعامل آمریکایی پس از اتمام معامله، برای مدیرعامل ژاپنی بسیار مهم است و اگر فرد آمریکایی خود را نسبت به معامله بی‌شوق و رغبت نشان دهد، مدیرعامل ژاپنی این حرکت را یک توهین بزرگ تلقی می‌کند و ممکن است معامله را برهم زند. به همین خاطر است که درک دیدگاه‌های مختلف فرهنگی برای بهبود کیفیت ارتباط و همکاری بسیار مهم است.

خصومت را با پذیرفتن دیدگاه طرف مقابل کنار بگذارید

برخی از اختلافات آن‌قدر شدید هستند که حل آنها غیرممکن به نظر می‌رسد. به اختلاف سنگین میان دموکرات‌ها و جمهوری خواهان ایالات‌متحده فکر کنید. یا زن‌وشوهری که در شرف طلاق گرفتن، با یکدیگر بحث‌وجدل دارند.

اختلافات خشونت‌آمیز از اختلاف نظرات کوچک شروع می‌شوند که در صورت حل نشدن، بدتر هم می‌شوند. هر یک از طرفین بیشتر و بیشتر بر روی موقعیت خود پافشاری می‌کند و طرف مقابل را به‌عنوان دشمن می‌بیند. مغز آنها دائماً به دنبال شواهد جدیدی می‌گردد تا ثابت کند حق با آنهاست و درعین‌حال نظر طرف مقابل که ممکن است درست هم باشد را نادیده می‌گیرند. وقتی اختلاف‌نظر به این مرحله برسد، قدرت منطق و قضاوت به طور کامل مختل می‌شود.

داشتن دیدگاه تعصبی، باعث بی‌اعتباری عقاید طرف مقابل از سمت شما می‌شود. تحقیقات نشان داده‌اند ما از همراهی کسانی لذت می‌بریم که عقایدی شبیه و یا نزدیک به ما داشته باشند و به‌طور غریزی از هر کس که دیدگاهی مخالف نسبت به ما داشته باشد، متنفریم؛ به‌خصوص اگر بحث درباره نژاد، طبقه اجتماعی و جنسیت باشد.

چگونه می‌توان با کسی تعامل و همکاری مؤثر داشت؛ درحالی‌که حتی نمی‌توانید به حرف‌های او گوش دهید؟ ” کورین بندرسکی” ، پروفسور مدیریت سازمانی دانشگاه کالیفرنیا یک راه‌حل مشخص دارد که آن را تأیید وضعیت می‌نامد. بدین معنا که شما حرف‌های طرف مقابلتان که با او در جروبحث هستید را تأیید می‌کنید.

برای مثال، می‌توان گفت: «متوجه نظراتتان که به‌وضوح بیان کردید هستم.» یا «می‌دانم که شما در این زمینه تخصص دارید و باعث شدید فکرهایم را دوباره مرور کنم.» تأیید حرف آن‌ها، زمینه‌ساز یک بحث سازنده است که باعث می‌شود آنها هم حرف‌های شما را گوش کنند.

مهارت شنیداری فعال را برای جلوگیری از بوجود آمدن مناقشه یاد بگیرید

گاهی اوقات بهترین مهارت‌های ارتباطی را کسانی یاد می‌گیرند که چیز زیادی برای از دست دادن دارند. برای مثال، مذاکره‌کنندگان با گروگانگیرها را در نظر بگیرید.

اداره پلیس نیویورک برای اولین بار در سال 1973 پس از تلف شدن بسیاری از گروگان‌ها طی عملیات نجات، اولین تیم مذاکره‌کننده با گروگان گیرها را بنا کرد. این تیم، گروگان گیرها را برای آزاد کردن گروگان‌ها تحت‌فشار قرار می‌دادند و خیلی زود متوجه شدند که روش کارشان درست نیست.

آنها متوجه شدند که بجای زورگویی به خلاف‌کارها، باید با آنها ارتباط برقرار کنند و از همین ارتباط نسبتاً دوستانه به‌عنوان اهرم فشاری برای آزادسازی گروگان‌ها استفاده کنند. چنین مذاکره‌کنندگانی، مهارت‌های ارتباطی خود را به درجات اعلی رسانده بودند و می‌دانستند حتی در پرتنش‌ترین شرایط ممکن هم چطور می‌توان اعتماد خلاف‌کارها را جلب کرد.

حالا از این داستان چگونه می‌توان در محل کار استفاده کرد؟ برترین مهارت مذاکره‌کنندگان، گوش دادن فعالانه است. آنها به تک‌تک کلمات شخص مقابل گوش می‌دهند و به آنها یادآوری می‌کنند که حرف‌هایشان را تمام و کمال شنیده‌اند. کسانی که مهارت گوش دادن فعال دارند، مانند یک آیینه، حرف‌های فرد موردنظر را با زبان بدن همان فرد، بازگو می‌کنند. آنها نکات اصلی را خلاصه کرده و بیان می‌کنند.

فعالانه گوش دادن از آنجایی یک مهارت کلیدی به شمار می‌رود که باعث ایجاد ارتباط و همدلی بین مذاکره‌کننده و گروگان گیر می‌شود. به‌محض اینکه این ارتباط کمی عمیق‌تر شد، مذاکره‌کننده به‌آرامی شرایط را تحت کنترل خود می‌گیرد و با بیان دلایل منطقی، تقاضای حل مشکلات و همکاری می‌کند.

جدا از گوش دادن فعالانه، یک مهارت کلیدی دیگر، صبور بودن است. طبیعی است که بخواهید سریعاً به محل حادثه بروید و گروگان‌ها را آزاد کنید اما هر چه مذاکره‌کننده زمان بیشتری داشته باشد، فرصت بیشتری هم برای برقراری ارتباط دارد.

تعداد موافقان خود را بالا ببرید

با استفاده از مثال شرایط پرخطر گروگان‌گیری، متوجه شدید که حل اختلافات و از بین بردن مشاجرات در توانایی شما در درک کردن نفر مقابل خلاصه می‌شود. شاید جالب باشد که بدانید از این مهارت در شرایطی که می‌خواهید رضایت چندین نفر را جلب کنید هم استفاده می‌شود.

برای مثال، تیم نویسندگان انیمیشن ” بالا (Up 2009) ” برای افتتاحیه این انیمیشن می‌خواستند بالونی را در امتداد رودخانه “تیمز” و از میان پل تاور بریج لندن به پرواز دربیاورند. این کار نیازمند جلب رضایت چندین اورگان بود: سازمان هواپیمایی کشوری، شورای محلی، مسئولان تاور بریج و لیست همین‌طور ادامه داشت.

تیم نویسندگان انیمیشن می‌دانستند که با بیان بی‌مقدمه خواسته‌شان، به‌جایی نمی‌رسند. پس سعی کردند چاره‌ای بیاندیشند که بتوانند رضایت همه را برای موافقت به اینکار به‌دست آورند. اول از همه، آنها فهرستی از مخالفان احتمالی به همراه دلایلشان درست کردند که به آنها کمک کرد به مشکلات پیش رو فکر کنند. برای مثال اگر بالون از مسیر خارج شد چه؟ اگر سقوط کرد چه می‌شود؟ با این ترفند، آنها مشکل را قبل از به وجود آمدن حل کردند.

در قدم بعدی، آنها سعی کردند یک شخص بانفوذ را با خود همراه کنند. همان‌طور که میدانید، انسان‌ها ریسک گریز هستند و بسیار محتاطانه عمل می‌کنند. حتی ” دنیل کنمان “، روانشناس مشهور نیز گفته است که ترس انسان‌ها در از دست دادن صد دلار، بیشتر از انگیزه‌شان برای به‌دست آوردن صد و پنجاه دلار است. پس آنها باید با استفاده از آن شخص بانفوذ که موردقبول همگان هم بود، آن مردم ریسک گریز را متقاعد می‌کردند که دارند چیز بسیار خوبی را از دست می‌دهند.

حالا وقت رویارویی با افرادی بود که باید برای انجام این کار رضایت می‌دادند. نماینده تیم نویسندگان، تماماً به صحبت‌های آنها (مانند همان شرایط گروگان‌گیری) گوش می‌کرد و چون از قبل تمام مشکلات احتمالی را بررسی کرده بود، برای هر مشکل راه‌حلی داشت. بدین ترتیب او توانست تمام جواب‌های منفی را به یک جواب موقتی مثبت تبدیل کند و طولی نکشید که با گرفتن رضایت تمامی اعضا، آنها شاهد عملی شدن ایده‌شان شدند.