خلاصه کتاب تعصب جنسیتی را شکست بده اثر کارن مورلی

خلاصه کتاب ” تعصب جنسیتی را شکست بده ” اثر ” کارِن مورلی ”
Beat Gender Bias by Karen Morley
[stars_rating_avg]

برابری واقعی را در تشکیلات خود ترویج کنید.

چرا هنوز بسیاری از سازمان‌ها به برابری جنسیتی نرسیده‌اند؟ بسیاری از رهبران خود را جنسیت گرا نمی‌بینند اما بااین‌حال شرکت‌هایی را مدیریت می‌کنند که ارزشی برای زنان بااستعداد قائل نمی‌شوند.

این کتاب به شفاف‌سازی چنین مسائلی می‌پردازد و با خواندن آن یاد می‌گیریم که تعصبات جنسیتی در محل کار امروزی به چه صورت هستند، چه باورهایی القا می‌کنند و چه‌کارهایی برای تقویت برابری می‌توان انجام داد؟ این کتاب که از آخرین تحقیقات، اطلاعات و داستان‌هایی از سازمان‌های مختلف استفاده می‌کند، راهنمای شما برای دست‌یابی به محل کاری منصف‌تر، نوآورانه‌تر و کارآمدتر خواهد بود.

در این خلاصه کتاب به موارد زیر نیز پرداخته می‌شود:

• دلیل اصلی غیبت زنان در علم، فناوری، مهندسی و ریاضیات
• چگونه رهبران می‌توانند تمامی کارمندان را مجبور به اهمیت دادن به برابری جنسیتی کنند؟
• چرا تنوع جنسیتی و نژادی در تیم، برای اقتصاد فردا حیاتی خواهد بود؟

شکست دادن تعصّبات جنسیتی با همدلی و گوش دادن شروع می‌شود.

هیچ‌کس احساس طرد شدن را دوست ندارد. داشتن احساس اِنزوا در گروه، به‌خصوص در محل کار افتضاح است؛ می‌تواند عامل ایجاد اضطراب و پایین آمدن کیفیت کار شود و بهترین شغل را به یک کابوس تبدیل کند. همچنین باعث می‌شود دائماً نسبت به خود شک و تردید داشته باشید و حس کنید آسیب‌پذیر و حقیر هستید. تعصب جنسیتی چنین حسی دارد!

یک رهبرِ به‌خصوص این مشکل را شناسایی کرد و تصمیم گرفت کاری بابت آن انجام دهد. بیایید ببینیم او در مبارزه با تعصب جنسیتی در سازمان خود چه کاری انجام داد:

نیک مارینِلی به‌عنوان مدیرعامل شرکت ساختمانی فولتُون هوگانِ استرالیا مرد موفقی محسوب می‌شد و بااین‌حال، می‌دانست داشتن احساس حقارت میان همکاران چگونه است. هنگامی‌که نیک کار خود را در ساختمان‌سازی شروع کرد، هیچ مدرک تحصیلی نداشت و بسیاری از افراد تحصیل‌کرده در محل کارش با او رفتاری متفاوت و متعصبانه داشتند.

نیک پس از تلاش بسیار و دریافت مدرک خود، نهایتاً به جایگاه مدیریت نیز رسید؛ اما هیچ‌گاه حسی که قبلاً داشت را فراموش نکرد و تصمیم گرفت به زنان سازمان خود کمک کند. نیک متوجه شد اگرچه تعداد زنان و مردان سازمانش برابر است، اما نرخ خروجی زنان از این کار بسیار بالاتر است.

پس از ترتیب دادن یک کارگاه آموزشی اختصاصی زنان برای بیان تجربیات و مشکلاتشان، اولین و بزرگ‌ترین مسئله‌ای که نیک به آن پی برد، بزرگ بودن سایز لباس کار آن‌ها بود. ازآنجایی‌که لباس‌ها مخصوص مردان طراحی شده بودند، زنان مجبور بودند آستین و پاچه‌هایشان را تا بزنند و حتی پس از این کار هم دوباره لباس‌ها برایشان گشاد بود. چنین مسئله‌ای باعث ناراحتی زنان می‌شد؛ چراکه مشخص بود این لباسِ کار برای آن‌ها طراحی نشده است؛ طوری که انگار آن‌ها جایی در این شغل و بودن میان دیگر کارکنان مرد ندارند.

این کارگاه آموزشی یک مشکل دیگر را نیز آشکار کرد: رفتار سرپرست‌ها با کارگران زن، متفاوت از کارگران مرد بود. وقتی نیک فهمید این سرپرست‌ها سعی کردند زنان را از حضور در کارگاه آموزشی منصرف و وادار به انجام وظایفشان کنند، بهت‌زده شد. درحالی‌که اگر مردان برای حضور در کارگاه آموزشی درخواست مرخصی می‌دادند، آن‌ها به‌سرعت قبول می‌کردند.

تجربیات نیک نشان داد برای رسیدن به ریشه‌ی تعصبات جنسیتی، باید وقت صرف کرد و به زنانی که تحت تأثیر آن قرارگرفته‌اند گوش فرا داد.

تعصّب جنسیتی اغلب ناخودآگاهانه است.

منظورمان دقیق از تعصب چیست؟ تعصب وقتی است که فردی را به خاطر جمعیت شناختی که به آن تعلق دارد قضاوت می‌کنیم و به گروه‌های مختلف، صفت‌های خاصی نسبت می‌دهیم. برای مثال، اگر فردی که بیش از 60 سال سن دارد را بی‌کفایت بشمارید، تعصب سنی از خود نشان داده‌اید.

همه‌ی ما خصوصیاتی داریم که به مردانه یا زنانه بودن نسبت می‌دهیم. وقتی مردی را ملاقات می‌کنید، تصور می‌کنید ویژگی مردانه‌ی خاصی داشته باشد حتی اگر آن را آشکارانه در رفتار خود نشان ندهد.

این ویژگی‌های خاص جنسیتی چه چیزهایی هستند؟ خب، ما صفاتی مانند جاه‌طلبی، رقابت، تسلط و قاطعیت را مردانه در نظر می‌گیریم و از آن‌طرف صفاتی مانند مهربانی، درک، ملایمت و مطیع بودن را زنانه میدانیم. جالب است که بدانید شواهد نشان داده‌اند به مردان به خاطر صفات مردانه‌شان احترام می‌گذاریم اما زنان را بابت نشان دادن صفات زنانه دوست داریم.

تعصب جنسیتی برای زنانی که می‌خواهند به رهبران محل کار تبدیل شوند مشکل بزرگی است؛ زیرا رهبری به دیگر صفات مردانه مانند تسلط و قاطعیت نسبت داده می‌شود.

اکثر این تعصبات جنسیتی ناخودآگاهانه اتفاق می‌افتند؛ یعنی حتی اگر کسی خود را جنسیت گرا نداند و تلاش کند چنین رفتاری نداشته باشد، ممکن است بازهم تعصبات خود را نشان دهد.

برای مثال، انتخابات ریاست جمهوری سال 2016 میان دونالد تِرامپ و هیلاری کلینتون را در نظر بگیرید. تحقیقات نشان داد آمریکایی‌ها در به‌کار بردن ضمیر مؤنث و کلمه‌ی رئیس‌جمهور در کنار یکدیگر مشکل داشتند و وقتی این ترکیب در یک جمله به‌کاررفته بود، مدت‌زمان بیشتری برای خواندن و تحلیل آن نیاز داشتند. این مورد حتی درباره‌ی کسانی که معتقد بودند هیلاری کلینتون برنده‌ی انتخابات می‌شود نیز صدق می‌شد.

تعصب اگرچه موضوعی پیچیده به نظر می‌رسد، می‌توان با پایه‌گذاری برخی فنون ساده آن را کاهش داد. شواهد نشان داده وقتی مردم معیارهای مشخصی برای تصمیم‌گیری داشته باشند و بدانند تصمیماتشان موردبررسی قرار می‌گیرد، کمتر اجازه می‌دهند تعصب بر روی تفکراتشان تأثیر بگذارد. با در نظر داشتن این موضوع، می‌توان تعصب درون‌سازمانی را با دادن لیستی مشخص از معیارهای استخدام و ترفیع به سرپرست‌ها و بازخواست آن‌ها بابت تصمیماتشان، کاهش داد.

تعصّب جنسیتی نه تنها به زنان؛ بلکه به سازمان‌ها نیز آسیب میزند.

در مقام یک رهبر، شاید کاهش تعصب جنسیتی برایتان مهم باشد؛ اما سؤال اینجاست: چگونه می‌توان دیگر افراد را وادار به اهمیت دادن کرد؟ خب، باید به دیگران بفهمانید که حذف تعصب به نفع خودشان نیز هست و زمانی که هیچ تعصبی وجود نداشته باشد، همه برنده می‌شوند.

بیایید با انداختن نگاهی به چگونگی جهت‌گیری تعصب جنسیتی در یک سازمان معمولی شروع کنیم. همان‌طور که میدانید، تعصب جنسیتی در محل کار بیشتر به مقام مدیر یا سرپرست نسبت داده می‌شود؛ زیرا ما ویژگی رهبری خوب را در کنار دیگر صفات مردانه قرار می‌دهیم.

این ویژگی‌های مردانه یک جنبه‌ی منفی دارند: ویژگی‌هایی مانند تسلط، رقابتی بودن و خودمحوری نه تنها مردانه‌اند، بلکه منجر به خودشیفتگی و آسیبِ روانی می‌شوند. درواقع، تحقیقات نشان داده که خودشیفته‌ها و بیماران روانی اکثراً مرد هستند. نه تنها احتمال زورگویی و ایجاد مزاحمت برای دیگر همکاران در مردان بیشتر است؛ بلکه آن‌ها بیشتر درگیر جرم‌هایی مانند دزدی و کلاه‌برداری در محل کار می‌شوند.

اما علیرغم این ویژگی‌های نامطلوب، احتمال اینکه خودشیفته‌ها و روانی‌ها زودتر از دیگران ترفیع بگیرند بیشتر است. چرا؟ چون ما خودشیفتگی و آسیب روانی را به صفات مردانه نسبت می‌دهیم؛ همان صفاتی که درنهایت به‌ویژگی یک رهبر خوب می‌رسند!

اما مشکل اینجاست که چنین افرادی اصلاً رهبران خوبی نیستند و به‌شدت توانایی رهبری پایینی دارند. آن‌ها یک محیط کار سمی که شدیدترین جنبه‌ی مردانگی در آن به نمایش گذاشته می‌شود، می‌سازند و در چنین محیطی افراد دائماً با یکدیگر برای شناخته شدن رقابت می‌کنند. پس به‌جای اینکه با یکدیگر همکاری کنند، تبدیل به افرادی خودمحور می‌شوند و در راه رسیدن به هدفشان به دیگران آسیب می‌زنند. به عبارتی دیگر، در یک محیط کار سمی همه از رفتار رهبر تقلید می‌کنند که درنهایت منجر به سرنگونی می‌شود. تحقیقات نشان داده‌اند هرچه محل کار رقابتی‌تر باشد، کیفیت عملکرد کاهش میابد.

با در نظر داشتن این موضوع، حذف تعصب جنسیتی باید بخش کلیدی استراتژی هر کسب‌وکار باشد. زمانی که یک مدیر ترفیع دادن به افرادی خاص را به خاطر نشان دادن صفات مردانه متوقف کند، بسیاری از کسانی که رهبران بدی هستند از رسیدن به این مقام بازمی‌مانند. در این شرایط، فرصت برای رهبران بااستعداد فراهم می‌شود تا دیده شوند؛ رهبرانی که زن و مرد بودنشان تفاوتی ندارد.

بهترین رهبران، ویژگی‌های مردانه و زنانه را با هم می‌پذیرند.

رهبری که بر ویژگی‌هایی مانند پرخاشگری و سُلطه تکیه کند، به‌هیچ‌وجه ایده آل نیست. خب، چاره چیست؟ آیا باید رهبری با ویژگی‌های زنانه داشته باشیم؟ خیر، زیرا این هم ایده‌ی خوبی نیست!

رهبرانی که تماماً ویژگی‌های مردانه دارند، از یک سبک رهبری شایسته استفاده می‌کنند. آن‌ها تنها بر روی انجام یک کار تمرکز کرده و نیروی انسانی برایشان ارزشی ندارد. درنتیجه‌ی این رهبری، یک محیط کار نامُنعَطِف، خشن و دشوار خلق می‌شود. از طرف دیگر، رهبری زنانه با صمیمیت و محیط کاری که مدیران با زیردستان خود به خوبی رفتار می‌کنند و همه احساس تعلق دارند، همراه است.

شاید رهبری زنانه جذاب‌تر به نظر برسد اما نمی‌تواند به این شدت هم خوب باشد. درست مانند سبک رهبری شایسته که یک رهبر سمی و بیش‌ازاندازه رقابتی پرورش می‌دهد، رهبری زنانه نیز نهایتاً یک رهبر ضعیف را تربیت می‌کند. یک رهبری ضعیف با فرمانبرداری، ترس و اجتناب همراه است؛ صفاتی که منجر به عملکرد خوبی نمی‌شوند!

پس به این نتیجه می‌رسیم که یک رویکرد متعادل‌تر لازم است. بهترین شیوه‌های رهبری بر صفات زنانه و مردانه تکیه می‌کنند؛ فارغ از اینکه خود رهبر مرد باشد یا زن. در این شرایط، حاصل به‌دست آمده یک ترکیب قوی از صمیمیت و شایستگی است. تحقیقات نشان داده ما به کسی که شایسته اما رفتارش صمیمانه نیست حسودی می‌کنیم. در آن‌طرف هم، دِلمان برای کسی که رفتارش صمیمانه است اما شایسته نیست می‌سوزد. همین نکته ثابت می‌کند که چقدر مهم است یک رهبر، خود را از رفتارهای کلیشه‌ای جنسی جدا کند و یک سبک رهبری سالم و متعادل را بپذیرد.

رهبری که همزمان شایسته و صمیمی باشد، یک محیط کار سالم خلق می‌کند که در آن اشتیاق، مسئولیت‌پذیری، انعطاف و امنیت وجود دارد. همه‌ی موارد گفته‌شده نهایتاً به عملکردی بهتر منجر می‌شوند و رهبر را به عضوی ارزشمند تبدیل می‌کنند.

شغل‌های آینده توسط تیم‌های متنوع انجام می‌شوند.

آیا سازمانتان در معرض انقراض است؟ شاید فکر کنید قرار است همیشه حضور داشته باشید اما خب دایناسورها نیز همین فکر را می‌کردند؛ تا قبل از اینکه یک شوک بزرگ دنیایشان را تغییر داد! تنها گونه‌هایی که نجات یافتند، آنان بودند که توانستند خود را با محیط دشوار و جدید اطرافشان وفق دهند. اگر شما نیز می‌خواهید کسب‌وکار موفقی داشته باشید، باید از توانایی وفق یافتن خود اطمینان حاصل کنید و در اقتصاد امروز، بهترین روش وفق یافتن، داشتن ذهنیت متنوع است.

پذیرش تنوع، سازمان شما را نوآورانه و کارآمدتر می‌سازد. چگونه؟ این نکته را در نظر بگیرید که میان سال‌های 1960 تا 2008، آفریقایی-آمریکایی تبارها و زنان، مسئول پیشرفت 15 تا 20 درصدی بهره‌وری در تمام اقتصاد ایالات‌متحده بودند. چرا؟ زیرا در این زمان، چنین گروه‌هایی به‌صورت دسته‌جمعی با نیروی کار ادغام شدند و تنوع شرکت‌های سراسر کشور را افزایش دادند.

البته تنوع، همیشه راه افزایش عملکرد سازمان شما نیست. تحقیقات نشان داده‌اند تنوع گروهی، یعنی داشتن همکارانی با جنسیت متفاوت، تنها زمانی عملکرد را بهبود می‌بخشد که مشغول انجام کاری شناختی و غیرمعمول باشید؛ کارهایی مانند تحقیق، برنامه‌ریزی، استراتژی و حل مشکل. وجود تنوع کمک می‌کند چنین کارهایی به خوبی انجام شوند. بااین‌حال، زمانی که نوبت به انجام کارهای معمول و روتین برسد، یعنی جایی که ثبات و کارایی مهم‌ترین فاکتورها باشند، تیم‌های همگن و غیر متنوع بهترین عملکرد را داشته‌اند.

درهرصورت اجازه ندهید نکات گفته‌شده مانعی برای ترویج تنوع در سازمانتان باشد. در نظر داشته باشید که تنها بخش حقیقی رشد شغلی، در کارهای شناختی قرار دارد؛ یعنی جایی که یادگیری ماشینی، تولید محصول و هوش مصنوعی به آن نیاز دارند. اِسکات سی. پِیج، پروفسورِ مدیریت، تعدادی از کارها که در آن تیم‌های متنوع بهتر از تیم‌های همگن انجام می‌دهند را شناسایی کرده است:

تیم‌های متنوع پیش‌بینی‌های دقیق‌تر، ایده‌ها و نظرات بهتری دارند؛ خلاق‌ترند و حقایق را از دروغ‌ها راحت‌تر تشخیص می‌دهند. علاوه بر این‌ها، اگر می‌خواهید شرکتتان شانس بهتری در پیشرفت و وفق یافتن با چالش‌های آینده را داشته باشد، ایجاد تنوع بهترین گزینه‌تان خواهد بود.

جامعه به دختران اِلقا می‌کند علوم و ریاضی متعلق به پسران است.

نمی‌شود چیزی بود که قابل‌دیدن نیست! وقتی هیچ الگو و سرمشقی در حوزه‌های مختلف برای دختران و زنان وجود ندارد، احتمال اینکه به سمت آن حوزه بروند کمتر می‌شود.

دلیل اهمیت وجود الگو، به دلیل چیزی به نام سوگیری قرابت است؛ یعنی پدیده‌ای که در آن از افراد شبیه به خود خوشمان می‌آید یا از آن‌ها الگوبرداری می‌کنیم. اگر دختران ببینند هیچ زنی در رشته‌های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضی حضور ندارد، دیگر سراغ این رشته‌ها نمی‌روند.

شاید تصور کنید اوضاع در چند دهه‌ی اخیر تغییر کرده است. بدون شک درست است که بسیاری از مردم میگویند نسبت به شغل زنان در 50 سال گذشته رفتارهای جنسیت‌گرایانه‌ی کمتری دارند و به برابری باور دارند اما خب بالاتر خواندیم که تعصب جنسیتی اغلب در سطح ناخودآگاه اتفاق می‌افتد.

این نکات شوکه کننده را در نظر بگیرید: دختران و پسران با رسیدن به 3 سالگی شغل‌های آینده‌ی خود را انتخاب می‌کنند. بنابراین ممکن است فکر کنیم تبعیض جنسیتی، یادگاری از گذشته است؛ اما هنوز هم به‌طور یکپارچه به فرزندان ما در سال‌های اولیه منتقل می‌شود. همان کودکان در مدرسه‌ی ابتدایی به این باور می‌رسند که علوم و ریاضی رشته‌های پسرانه‌اند و مناسب دختران نیستند. این زمانی ثابت می‌شود که حتی وقتی یک دختر در درس ریاضی نمرات خوبی کسب می‌کند، به خود و توانایی‌اش در این درس باور ندارد.

چرا کودکان نسبت به جنسیت و توانایی‌شان چنین حسی دارند؟ پاسخ تعجب‌برانگیز است! خودِ والدین در بخش علوم، فناوری، مهندسی و ریاضی از دخترانشان انتظار کمتری نسبت به پسران دارند. همچنین، بزرگ‌سالان دستاوردهای دختران را به‌پای سخت‌کوشی و موفقیت‌های پسران را به‌پای توانایی ذاتی‌شان می‌گذارند. وقتی فرزندان ما به دبیرستان می‌روند، متوجه می‌شوند که معلمان در درس‌های مربوط به علوم تجربی 39 درصد توجه بیشتری به پسران اختصاص می‌دهند.

همه‌ی این‌ها نشان می‌دهد در بحث تعصب جنسیتی، هنوز راه زیادی برای رفتن داریم. اما نباید ناامید شوید و هرزمان که توانستید تغییری ایجاد کنید. مزایای برابری، قطعاً ارزشش را دارد.