خلاصه کتاب آیین دوست یابی

خلاصه کتاب آیین دوست یابی اثر دیل کارنگی

زمان مطالعه: 24دقیقه

خلاصه کتاب ” آیین دوست یابی ” اثر ” دِیل کارنِگی ”
How to Win Friends and Influence People in the Digital Age by Dale Carnegie

5 امتیاز از مجموع 1 نظری که ثبت شده

این کتاب درباره چیست؟

کتاب آیین دوست یابی با موضوع چگونه در عصر دیجیتال تأثیرگذار باشیم و دوست پیدا کنیم، (منتشر شده در سال 2011)، برداشت مدرنی از آثار کلاسیک دِیل کارنِگی است؛ آثاری که به افراد بیشماری کمک کرده زندگی کاری و شخصی‌شان را با توسعه‌ی مهارت‌های میان فردی بهبود دهند. این اثر که برای کمک به گشت و گذار در عصر شبکه‌های اجتماعی طراحی شده است، شما را در استفاده از ابزارهای دیجیتال، برای ایجاد روابط عمیق‌تر با دیگران راهنمایی خواهد کرد.

چه کسانی باید این کتاب را بخوانند؟

  • افراد تحول‌طلب که به دنبال افزایش تأثیر خود هستند.
  • رهبرانی که به دنبال تشویق دیگران هستند.
  • مدیرانی که به دنبال ساخت تیم‌های قوی هستند.

نویسنده این کتاب کیست؟

دِیل کارنِگی، پسری روستایی و اهل میزوری ایالات‌متحده است که به عنوان یک نویسنده، ژانر پیشرفت فردی را بنیانگذاری کرد. از زمان انتشار کتاب مشهورش، چگونه بر افراد تأثیرگذار باشیم و دوست پیدا کنیم در سال 1936، آثار کارنِگی زندگی میلیون‌ها نفر در سراسر جهان را متحول ساخته است.

بیاموزید که چگونه در بسترهای دیجیتالی، به صورت مؤثرتر بر دیگران تأثیرگذار باشید.

بسترهای دیجیتال، تبدیل به بخش جدا ناپذیری از زندگی شده‌اند. ما از این پلتفرم‌ها برای همه نوع کاری، از تعقیب برند های محبوبمان تا حمایت از جنبش‌های سیاسی، استفاده می‌کنیم. چشم انداز متنوع این این بستر ها در بعضی بخش‌ها صحنه نبرد دو جبهه است که تلاششان را می‌کنند صدایشان را بلندتر کرده و استدلالشان را پیش ببرند و دیگر بخش‌ها جایی برای تخلیه افراد درباره حوادث روزمره و گله‌های کوچکشان است. و بعد صفحه اصلی شبکه‌های اجتماعی هستند، جایی که ممکن است هزاران دوست داشته باشید اما هنوز به آن رابطه معنادار انسانی که می‌خواهید نرسیده باشید.

با وجود همه این گزینه‌ها در نوک انگشتانمان، امروزه ما امکان ارتباط با تعداد بسیار زیادی از افراد، بیش از هر زمان دیگری را داریم. اما همه این‌ها لزوماً به این معنا نیستند که شما در شرایط بهتری برای تغییر دیدگاه و رفتار دیگران قرار دارید.

برای ایجاد تغییر با استفاده از قدرت اینترنت، شما باید درک خود از طبیعت انسانی را عمیق‌تر سازید. در ادامه این مطلب به این موضوع خواهیم پرداخت که چگونه مهارت‌های کلاسیک میان فردی، در عصر دیجیتال عمل می‌کنند.

در این خلاصه کتاب خواهید آموخت:

  • تکنیک ساده‌ای که قلب افراد را به دست خواهد آورد.
  • چرا تبلیغات جذاب لزوماً بهترین گزینه نیستند؛ و
  • آنچه ما معمولاً درباره شکست فراموش می‌کنیم.

حمله به دیگران، تأثیرگذاری شما را از بین می‌برد.

نویسنده، دیل کارنگی، یک تاثیرگذار خبره بود. او متوجه بود که هر انسانی به طور غریزی برای صیانت نفس تنظیم شده است. این غریزه از زمانی که نخستین بار انسان‌ها پا به زمین گذاشته‌اند با کمک به بقایمان، به ما به خوبی خدمت کرده است. اما یکی از جنبه‌های آن، گرایش به تدافعی بودن در زمانی است که احساس مورد حمله بودن می‌کنیم و این شامل حمله به غرورمان نیز می‌شود.

برای همین است که شما با انتقاد یا محکوم کردن افراد، نمی‌توانید عقاید آن‌ها را تغییر دهید. به محض این که عدم رضایت خود را چه از طریق لغات و چه باز زبان بدن نشان دهید، طرف مقابل یا ساکت شده و یا و تقابل خواهد کرد. و وقتی که این اتفاق بیفتد، شما هرگز نمی‌توانید آن‌ها را ترغیب به تغییر موقعیتشان کنید. این به معنای از دست رفتن هرگونه شانس تأثیر گذاری بر روی آن‌ها است.

کارنگی متوجه این موضوع بود، پس او عامدانه اصولی را بکار گرفت که پرهیز از این مشکل را امکان‌پذیر می‌کردند. او هیچ وقت، محکوم، انتقاد و شکایت نمی‌کرد. و اگرچه زندگی او پیش از آغاز عصر دیجیتال آغاز شده بود، این اصول امروز نیز برای او کارساز ظاهر می‌شدند، در زمانی که با استفاده از ابزاری همچون شبکه‌های اجتماعی، ما می‌توانیم با سرعت نور به مخاطبان بسیار زیادی دست پیدا کنیم.

خیلی از افراد به شبکه‌های اجتماعی به عنوان بستری برای تأثیرگذاری بر دیگران نگاه می‌کنند اما در استفاده از آن راه اشتباهی پیش می‌گیرند. به زیر هر مقاله یا پست مربوط به یک مسئله جنجالی نگاه کنید و می‌بینید که طرفین مخالف در حال کوبیدن یکدیگر هستند. تمام چیزی که این کار حاصل می‌کند، دو قطبی سازی هرچه بیشتر دو گروه. تقویت مواضع دفاعی هر یک است، چرا که تحت حمله قرار گرفته‌اند. پس اگر می‌خواهید موضوعی را اثبات کنید یا نظر فرد دیگری را تغییر دهید، نخستین چیزی که باید تغییر دهید، رفتار خودتان است.

به شبکه‌های اجتماعی به عنوان فرصتی برای تشویق دیگران برای توجه نسبت به موضوعی که شما مهم می‌دانید نگاه کنید و نه یک وسیله برای ابراز خستگی، اعتراض و خشم. همچنین مطمئن شوید که در حال تعصب نسبت به هدفتان نباشید، وگرنه افراد شروع به نادیده گرفتنتان خواهند کرد. چون همیشه محتواهای دیگر در دسترس افراد خواهند بود.

سپس، خویشتنداری بیاموزید. اگر با محتوایی رو‌به‌رو شدید که شما را تحریک و عصبی می‌کند، مقابل میل به واکنش دهی، حداقل تا 5 دقیقه مقاومت کنید. این کار به شما زمان و فرصت لازم برای آرام شدن را خواهد داد. زمانی که آرام شدید، می‌توانید با پیروی از قوانین 3 گانه کارنگی و بدون عصبانیت به شرایط پاسخ دهید.

با ایجاد حس ارزشمند بودن در دیگران، وفاداری آن‌ها را به دست آورید.

آقای بیتز، رئیس کسب و کاری در جورجیا، مشتری وفادار رستوران آتلانتایی، بونز، است. هر بار که تأمین کنندگان محصول او از خارج شهر می‌آیند، او با سفری 110 کیلومتری، آن‌ها را به این رستوران می‌آورد.

این وفاداری، اثر یک تعامل ساده است که در دومین بازدید بیتز از رستوران بونز رقم خورد. در این بازدید، گارسون او را به اسم صدا کرده و گفت از دیدن دوباره او خوشحال است. این خدمت‌رسانی مخصوص بیتز را تحت تأثیر قرارداد. نه تنها گارسون به خود زحمت دانستن نام او را داده بود، بلکه زمان گذشته و از همکارانش پرسیده بود که آیا او قبلاً در این رستوران غذا خورده است یا نه. این خدمت مخصوص باعث شد بیتز، عمیقاً احساس ارزشمند بودن کند – استراتژی هوشمندانه‌ای که باعث انفجار محبوبیت رستوران شد.

یادگرفتن نام افراد باعث احساس ارزشمند بودنشان می‌شود، چون نشان می‌دهد شما آن‌ها را به عنوان یک فرد خاص می‌بینید و نه یک آدم دیگر میان همه جمعیت. وقتی از اسم کسی استفاده می‌کنید، به آن‌ها علامت می‌دهد که شما تلاش لازم برای توجه و حفظ اسم آن‌ها در خاطره تان را انجام دادید. این موضوع رابطه‌ای میانتان ایجاد می‌کند.

به خاطر سپردن نام افراد این روزها حتی از زمان کارنگی هم دشوارتر شده است. بالا و پایین کردن بی‌پایان صفحات شبکه‌های اجتماعی مغز ما را تنظیم کرده تا از اطلاعات به طور سطحی عبور کند. اما یادگیری یک اسم نیاز به توجه و تمرکز دارد. اینکار نه تنها باعث می‌شود به دیگران احساس ارزشمند بودن دهید، بلکه شما را نیز به عنوان فردی استثنائی در این دوره که کمتر کسی اسم‌ها را به یاد می‌آورد، تبدیل می‌کند. ایجاد ارتباط معنا دارتر با افراد با یادگیری اسامی‌شان، شما را به عنوان یک رهبر برجسته می‌سازد.

گوش دادن تکنیک قدرتمند دیگری است که به افراد احساس عمیقاً ارزشمند بودن می‌دهد. ما انسان‌ها به طور غریزی می‌خواهیم شنیده شویم، چرا که شنیده شدن به درک شدن می‌انجامد. و گوش دادن با تمام توجه به افراد، نشان می‌دهد که شما آن‌ها را مهم می‌دانید، به همین دلیل است که این کار پایه اصلی روانکاوی است.

اما گوش دادن هم قربانی دیگری برای عصر دیجیتال شده است. در حالی که بسیاری از افراد در فیس‌بوک و توییتر هزاران دوست و دنبال کننده دارند، این دوستی ها اغلب فاقد هرگونه عمقی است. مطالعه‌ای در سال 2004 توسط مجله جامعه‌شناسی آمریکایی، دریافت که تنها 50 درصد جمعیت احساس می‌کردند یک دوست قابل اعتماد برای خود دارند. این آمار کاهشی 25 درصدی را نسبت به سال 1985 نشان می‌داد.

این آمارها در کنار نگرانی های مهم نسبت به انزوای اجتماعی، تأثیر مثبتی که شما فقط با گوش دادن می‌توانید داشته باشید را نیز برجسته می‌کنند. خود را عادت دهید به پرسیدن سؤالات معنادار و گوش فرا دادن به پاسخ‌ها. با انجام این کار شما، احساس ارزش را در کسی زنده خواهید کرد و علاقه شان را به دست خواهید آورد.

در برخورد با اختلاف نظرها راهی مسالمت‌آمیز پیش بگیرید.

در گذشته وقتی می‌خواستی حرفی اهانت آمیز به کسی بزنید، باید این کار را رو در رو انجام می‌دادید. این موضوع باعث می‌شد که کمی بیشتر به کارتان فکر کنید، چون می‌دانستید که باید عواقب آن را نیز به عهده بگیرید. عواقبی مثل حمله متقابل فرد و یا قضاوت دیگران نسبت به قشقرقی که به پا کرده‌اید.

اما در اینترنت شما لازم نیست که حین توهین، به صورت طرف مقابلتان نگاه کنید یا حتی هویت خودتان را آشکار کنید. آزادید که هرچقدر می‌خواهید، با افرادی که تا بحال ندیده‌اید دعواهای آنلاین کنید. اما متهم کردن افراد همچون انتقاد کردن از آن‌ها، تغییری در نظر و رفتارشان ایجاد نخواهد کرد. اگر می‌خواهید روی نظر افراد تأثیر بگذارید، باید رویکرد متفاوتی پیش بگیرید: به جای تلاش برای برنده شدن در بحث‌ها، تمرکزتان را بر روی حل مشکلات با یافتن زمینه‌های مشترک جلب کنید. با نگاه کردن به نقاط اختلاف به عنوان فرصت حل مشکلات با همدیگر، شانس شما برای کاهش عصبانیت و پیش برد نتیجه‌ای که برای همه مفید باشد بیشتر می‌شود.

پیش گرفتن این رویکرد به معنی حرکت خلاف جهت جامعه است. جامعه ما فردگرا شده و مبتنی بر تلاش هر فرد برای رسیدن به هدفش است. اما استر ژل، رفتار شناس، به این نتیجه رسیده است که با همکاری، نتایج بهتری به دست می‌آید. به‌خصوص زمانی که پای مسائل میان فردی مثل ترغیب دیگران به سمت هدفی خاص، در میان باشد.

وقتی که چند نفر باهم دیدگاهشان درباره مسئله‌ای را به اشتراک بگذارند، گروه در بهترین موضع ممکن برای یافتن بهترین راه حل قرار می‌گیرد. برای پیاده‌سازی عملی این موضوع، به جای دعوا کردن و انتقاد از افراد، آماده شنیدن حرف‌های افرادی باشید که ممکن است موضعشان با شما متفاوت باشد.

البته قطعاً وقتی مسائل جنجالی به میان باشند، گوش دادن به حرف کسانی که عقایدشان با شما تفاوت دارد آسان نخواهد بود. اما با پیروی از چند قانون، می‌توانید فضایی را بسازید که در ان گفتگوی دو طرفه، جایگزین درگیری محض می‌شود.

نخست، همیشه روشن فکر و با احترام باشید. گفتن «اشتباه می‌کنید» به دیگران، حتی زمانی که کاملاً مطمئنید حق با شماست، نتیجه‌ای جز خدشه‌دار کردن غرور افراد و در حالت دفاعی قرار دادنشان نخواهد داشت. اتفاقی که هرگونه احتمال پذیرش دیدگاه شما نزد آن‌ها را از بین می‌برد.

دوم، سعی کنید شرایط را از دید آن‌ها نیز ببینید. همه چیز ممکن است در شرایط آن‌ها به طور متفاوتی به نظر برسد. این احتمال که ممکن است بسته به نقطه دید، حق با هر دوی شما باشد را در نظر بگیرید.

و نهایتاً، رویکردی متواضعانه پیش بگیرید. این احتمال که شاید شما اشتباه می‌کنید را بپذیرید. این کار به رابطه شما و طرف مقابل عمق بخشیده و دستیابی به نتیجه‌ای مثبت را محتمل‌تر می‌سازد.

قدرت «بله» را برای تقویت اثرگذاری‌تان بکار بگیرید.

پیش از عصر دیجیتال مردم در حین شکل‌گیری دوستی ها و روابطشان، علایق مشترکشان را از طریق مکالمه کشف می‌کردند. اما شبکه‌های اجتماعی این الگو را تغییر داده‌اند. ما دیگر نیازی نداریم که برای کشف تفریحات، علایق یا عقاید سیاسی افراد با آن‌ها دیدار کنیم. به جای آن کافیست به صفحه فیسبوک آن‌ها نگاه کنیم.

همچنین شبکه‌های اجتماعی، افراد با علایق مشترک را به سمت هم می‌کشد. هر باری که شما حساب کاربری یک خواننده، بازیگر یا یک خیریه را دنبال می‌کنید، به یک گروه مجازی از افرادی متصل می‌شوید که بدون آن که همدیگر را ببینید، چیزی باهم در اشتراک دارید.

به طور مشابه، حساب‌های کاربری شما در شبکه‌های مجازی فرصت ارتباط با افرادی که شما را دنبال می‌کنند را فارغ از این که آن‌ها را می‌شناسید یا نه، فراهم می‌کند. وقتی کسی شما را دنبال می‌کند، اینکارشان مشابه «بله» گفتن به شما است. وقتی که این بله ابتدایی را به دست آوردید، شما در موقعیتی قرار دارید تا این دنبال کننده را مورد تأثیر قرار دهید.

عمل بله گفتن به افراد، آن‌ها را در یک موقعیت ذهنی مثبت قرار داده و آن‌ها را پذیراتر می‌سازد. هرچه «بله» بیشتری از افراد بگیرید، توانایی تأثیرگذاری شما بر آن‌ها بیشتر خواهد شد.

شرکت مایکروسافت، زمانی که در حال توسعه ویندوز 7 بود، این فن بله را بکار گرفت. مایکروسافت می‌دانست که رقیب سرسختی (اپل) مقابل خود دارد و همچنین نیاز داشت که پس از شکست مفتضحانه محصول قبلی خود، ویندوز ویستا، دل مشتریان را باز پس بگیرد.

مایکروسافت به سراغ تقلید از تبلیغات خوش فرم اپل نرفت. در عوض در یوتیوب از کاربران دعوت کرد که ویدیوهایی با مضمون «من یک PC هستم» بفرستند. هر کاربری که یک کلیپ برای مایکروسافت می‌فرستاد، یک بله به آن می‌گفت. مایکروسافت این کلیپ‌ها را تدوین کرده و از آن‌ها برای کارزار تبلیغاتی جدید خود استفاده کرد. با شامل کردن کاربرها در تبلیغات آنلاین، مایکروسافت به مشتریانش نشان داد که آن‌ها ارزش دارند. این ارزش یک پاسخ بله‌ی دیگر به‌وجود آورد که کاربران را که تبلیغات مایکروسافت را با دوستان خود به اشتراک می‌گذاشتند، تبدیل به سفیران این شرکت می‌کرد.

همدلی نیز نقش مهمی در این کارزار داشت. مایکروسافت در هدایت توسعه ویندوز 7 از بازخورد کاربران استفاده کرد. و به همین خاطر در تبلیغات ویندوز 7، نام کسانی که ایده‌های بکاربرده شده در این سیستم عامل را پیشنهاد دادند را قرار داد. با وقت گذاشتن برای فهمیدن چیزهایی که کاربران از محصولشان می‌خواهند و با منتشر کردن مشارکت کاربران در توسعه آن‌ها در شبکه‌ها اجتماعی، مایکروسافت بله‌های زیادی از هوادارانش در این کارزار تبلیغاتی به دست اورد.

تأثیر واقعی برای نفع شخصی نیست.

در فرهنگ پیروزی محور ما، اغلب افراد به دنبال کسب حداکثر افتخار از کارها برای خودشان هستند. اما این رفتار باعث افت شدید توانایی تأثیرگذاری شما بر روی دیگران خواهد شد. چرا که، اثرگذاری حقیقی مبتنی بر روابط موفق است.

به عنوان مثال، به نزدیک‌ترین دوست خود فکر کنید. آیا او کسی است که همیشه در حال صحبت کردن درباره خود است؟ یا این که فردی هست که باعث می‌شود شما احساس ارزش و اهمیت داشتن کنید؟ بهترین رئیسی که تابحال داشتید چطور؟ آیا کسی بود که وقتی پروژه‌ای به پایان می‌رسید، همه افتخار را نتیجه زحمت خودش می‌دانست؟ یا این که مشارکت همه اعضا تیم را مقدم می‌شمرد؟

ممکن است در نگاه اول غیرمعقول به نظر برسد اما با قدر بخشیدن هرچه بیشتر به زحمات دیگران، خودمان چه از نظر حرفه‌ای و چه از جنبه شخصی نفع بیشتری می‌بریم. نسبت به فداکارترین رفیقتان یا رئیستان که در حضور مدیر از شما تعریف می‌کند، چه احساسی دارید؟ این‌ها کسانی هستند که شما بیشتر از هرکسی بهشان احساس وفاداری می‌کنید و هر کاری برای جبران لطفشان می‌کنید.

مباهات بخشی که از طریق ابراز صادقانه تقدیر انجام شود، بیشترین قدرت تأثیرگذاری را خواهد داشت. چرا که در نظر افراد یک عمل چاپلوسانه برای ترغیبشان به انجام کارها نخواهد بود. چنین نوع قدرشناسی را می توان در مراسم‌های اهدای جوایز مشاهده کرد، جایی که برنده جایزه برای نطق قبول جایزه خود در جایگاه حاضر می‌شود. قوی‌ترین نطق‌های دریافت جایزه آن‌هایی هستند که در آن، برنده جایزه از همه افرادی که در این موفقیت سهیم بوده‌اند تقدیر می‌کند. اغلب اگر این افراد در سالن حاضر بوده و دوربین روی آن‌ها برود، می‌بینید که به خاطر حرف‌های محبت آمیز فرد برنده، منقلب شده و اشک در چشم‌هایشان حلقه می‌زند. اینجاست که شما حتم پیدا می‌کنید که آن‌ها همه تلاش خود را، برای کمک به برنده جایزه در پروژه‌های بعدیش خواهند کرد.

وقتی که به جای متمرکز شدن تنها روی موفقیت خود، بر روی کمک کردن به موفقیت دیگران تمرکز می‌کنید، جمعی را به‌وجود میاورید که از صمیم قلب به دنبال بهتر سازی زندگی همه اعضایش هستند. همه ما با این توصیه قدیمی که برای موفق شدن باید خود را با آدم‌های موفق احاطه کرد آشنایی داریم. اما اگر به جای استفاده از موفقیت دیگران برای موفق کردن خود، به دوستانمان در رسیدن به موفقیت کمک کنیم چطور؟ دوستان شما بیشتر از غریبه‌ها به اهداف شما اهمیت خواهند داد، پس حمایت از آن‌ها کار منطقی تری است. و با این کار شما روابطتان را نیز عمیق‌تر خواهید کرد.

از مثبت‌گرایی برای تأثیر بر عملکرد افراد استفاده کنید.

در عصر دیجیتال، اخبار بد به راحتی منتشر می‌شوند. تنها با یک کلیک می توان از طریق توییتر یا ایمیل خبر بدی را به هزاران نفر ارسال کرد. و تکامل همانگونه که مغزمان را برای تدافعی بودن مقابل انتقادات تنظیم کرده، برای تمرکز روی اخبار منفی نیز ما را برنامه‌ریزی کرده است. که منطقی است. چیزهای بد می‌توانند خطرناک باشند و باید نسبت به آن‌ها توجه بیشتری داشته باشیم.

اما این تمایل به تمرکز بر بدی‌ها تنها نسبت به اتفاقات نیز و شامل افراد نیز می‌شود. ما بیشتر بر روی نقاط منفی شخصیت افراد تمرکز می‌کنیم تا تا نقاط مثبتشان. اگر به دنبال تأثیرگذاری بر روی افراد، به‌خصوص در زمان دادن خبرهای بد هستید، باید این نکته را در نظر داشته باشید.

اگر رهبر یک تیم باشید، گاه به گاه باید برای اعضا تیم، بازخورد عملکردشان را تشریح کنید. اغلب اوقات، رهبرها این اشتباه را می‌کنند که یکسره به سراغ نقاط شعف و کاستی‌های یک عضو یا کارمندشان می‌روند. حتی اگر سعی کنید انتقادتان را همراه با یک تعریف مثبت به او منتقل کنید، تنها چیزی که آن عضو خواهد شنید، شکستش خواهد بود. و زمانی که فردی حس کند مایه شکست است، عملکردش بدتر خواهد شد. اگر می‌خواهید که کارمندانتان رشد کنند، باید کمکشان کنید حس مثبتی داشته باشند.

ترنت لورچر، مربی بسکتبال، در این کار خبره بود. زمانی که تیمش پرتاب‌های پنالتی را از دست داده و در بازی‌های مهم می‌باخت، علیرغم احساساتش، از داد زدن سر بازیکن‌ها خودداری می‌کرد.

در عوض آن‌ها را برای به دست آوردن پرتاب‌های پنالتی تشویق می‌کرد و سپس آن‌ها را به یک ساعت تمرین یکسره پرتاب آزاد مجبور می‌کرد، تا اعتماد به نفسشان را نه‌تنها از طریق تشویقشان بلکه با تمرین اضافه به آن‌ها بازگرداند.

رویکرد لورچر کارساز بود چون، با بیان نکته مثبت حقیقی، این حقیقت که تیم موقعیت پرتاب‌ها را به دست آورده بود، شروع می‌شد. پس بازیکن‌ها فکر نمی‌کردند که این حرف او فقط تعریفی برای پنهان کردن انتقاد اصلی است. علاوه بر این لورچر یک مسیر پیشرفت روبروی بازیکنانش قرار می‌داد. یک جلسه تمرین فقط برای پرتاب‌های آزاد، این نشان می‌داد که لورچر اطمینان دارد آن‌ها با کمی تمرین در بازی‌های بعدی موفق خواهند شد.

در موقعیت لورچر، بازخورد دادن به صورت رو در رو تنها گزینه موجود بود، اما در محیط‌های اداری، انجام این کار از طریق ایمیل می‌تواند وسوسه کننده باشد، چرا که کمتر کسی دوست دارد رو در رو از دیگران انتقاد کند.

اما اگر می‌خواهید به صورت سازنده بر روی تیمتان تأثیر بگذارید، همیشه بازخوردتان را به صورت حضوری به آن‌ها ارائه بدهید. با اینجایم کار یک روند طبیعی در گفتگویتان وجود خواهد داشت که از طریق ایمیل، امکان‌پذیر نیست. همچنین تعریف و تشویق‌هایتان نیز صادقانه و جدی‌تر به نظر خواهند آمد و اعضا تیم بیشتر پذیرای نظرتان خواهند بود.

با تغییر رویکردتان نسبت به شکست، به دیگران قدرت دهید.

در سال 2011، چاپ آپریل مجله «هاروارد بیزینس ریویو»، به مسئله‌ای پرداخت که برای بسیاری از ما معذب کننده است: شکست. این مجله از جنبه‌های مختلفی همچون: چگونه شکست‌ها را درک کرده و از آن‌ها بیاموزیم و چگونه از آن‌ها عبور کنیم، به این مسئله پرداخت. به طرز جالب توجهی، هیچ اشاره‌ای نسبت به دوری از شکست نشده بود.

همه‌ی جوانب زندگی شما، در جایی با شکست برخورد خواهد کرد (اغلب چندین بار). در آزمون تیم فوتبال مدرسه قبول نمی‌شوید یا شغل رؤیایی خود را به دست نمیارید. فرد مورد علاقه تان کس دیگری را انتخاب می‌کند و یا پروژه‌ای که با شوق روی آن کار کرده‌اید به نتیجه نمی‌رسد. و اکنون به لطف اینترنت، شکست‌هایتان بیشتر از گذشته در معرض دید عموم قرار دارند.

از آنجا که شکست مسئله ایست که همه ما تجربه می‌کنیم، جای تعجب دارد که چطور از دیگران در شکست‌هایشان کمتر حمایت می‌کنیم. و با این وجود، حمایت کردن از فرد شکست‌خورده، به‌خصوص اگر یکی از اعضای خانواده یا هم‌تیمی تان باشد، به نفع شما است. اگر می‌خواهید که این افراد اعتماد به نفس خود را پس گرفته و عملکرد بلند مدتشان به خاطر یک شکست تحت‌الشعاع قرار نگیرد، باید رویکردتان را نسبت به شکست تغییر دهید.

زمانی که یک محیط کاری، قبول داشته باشد که اشتباهات اجتناب ناپذیرند و در عوض فرصتی هستند برای یادگیری، کارمندان برای آزمودن و ابتکار تشویق می‌شوند. آن‌ها همچنین نسبت به اعلام شکست‌هایشان احساس راحت‌تری می‌کنند که باعث می‌شود شما نسبت به مشکلات احتمالی، پیش از آن که مسئله‌ای بغرنج شوند باخبر شوید.

ایجاد محیطی که مقاومت در برخورد با شکست را پرورش می‌دهد، با مکالمه‌ای آزاد آغاز می‌شود. بحث کردن درباره اشتباهات یا شکست‌ها را به زمان وقوع آن‌ها محدود نکنید. بلکه راه‌هایی که ممکن است یک پروژه با شکست مواجه شود را، پیش از آن که تیمتان شروع به کار روی آن کند، مطرح کنید. دانستن این که شکست یک احتمال است، همه ننگ حول آن را از بین می‌برد.

همواره بین یک پروژه شکست‌خورده و فردی که روی آن کار کرده تمایز قائل شوید. مثلاً وقتی مجله‌ای که یکی از سردبیرها به مدت یکسال روی آن کار کرده است شکست می‌خورد، رئیس او در منظر عموم این سر دبیر را بخاطر تلاش‌هایش تشویق می‌کند. او اذعان می‌کند که مدیران ارشد شرکت از این پروژه حمایت کرده و همچنین محتوا و بازاریابی این مجله عالی بوده‌اند. این جداسازی سر دبیر از خود مجله، به او اجازه حفظ آبرو و انگیزه را می‌دهد.

حمایتی که شما از اعضا تیمتان به عمل می‌آورید، نحوه برخورد آن‌ها با شکست را تعیین می‌کند. تصمیم بگیرید که در دسته‌ای از رهبران باشید، که در زمان شکست، کارمندانشان را انگیزه می‌بخشند.

تشویق موفقیت، عملکرد را بهبود می‌بخشد.

در سال 2010، شرکت هتل‌های بست وسترن، صفحه فیسبوکی با نام «والاس باید برنده شود» راه‌اندازی کردند. تنها در هفته الو، بیش از 2700 نفر از صفحه دیدن کردند و پیام‌هایی تحسین خود را برای والاس پاپ، یک پدر تنها که سال‌ها در هتل‌های بست وسترن شیکاگو کار کرده بود منتشر کردند.

پاپ برای عنوان ستارگان صنعت، که برای قدردانی از شاخص‌ترین کارمندهای هر عرصه برگزار می‌شود، کاندید شده بود و بست وسترن می‌خواست همه تلاش خود را برای کمک به برنده شدن او بکار بگیرد. چرا که، لبخند روشن و خلق مثبت او، برای آن‌ها بسیاری مشتری وفادار به ارمغان آورده بود. اما مهم‌تر آن که، صفحه فیس‌بوک، فضایی را به‌وجود آورد تا مردم قدردانی خود را از کار فوق العاده پاپ، نشان دهند.

زمانی که افراد تحسین شوند، طبیعتاً به رفتاری که تحسین دیگران را برانگیخته است ادامه می‌دهند. اما اگر رفتارهای مثبت تحسین نشوند، بیشتر افراد از انجامشان دست می‌کشند. پس اگر به دنبال تشویق یک کارمند هستید، تحسین آن‌ها امری ضروری است.

تحسین فقط برای ایجاد حس خوب نیست. به گفته مارکس ناتینگهام و کرت هافمن، نویسندگان کتاب «نخست، همه قوانین را بشکن»، تحسین مکرر کارمندان، یکی از 12 شاخصه موفقیت در فضای کاری است. اما همه تحسین‌ها یکی نیستند. اگر می‌خواهید با تحسین‌های مکرر، عملکرد تیمتان را بهبود دهید، باید آن را به شیوه‌ای مؤثر انجام دهید.

نخست مطمئن شوید که تحسینتان صادقانه و دقیق است. فقط گفتن یک ممنون معمولی، به نظر حرفی از روی ادب می‌آید، اما اگر به کارمندتان بگویید که چقدر خوب همیشه با لبخند با مشتریان برخورد می‌کند، ذکر این جزئیات باعث می‌شود تحسینتان تأثیرگذار بوده و آن رفتار را تشویق کند.

دوم، تحسین را به تعویق نیندازید. بهترین زمان برای تحسین افراد، درست همان لحظه دیدن یک رفتار مثبت یا بروز یک موفقیت است. این کار باعث یک ارتباط قوی بین فعالیت انجام شده و تحسین شما می‌شود. اگر این تحسین را نگه دارید تا در یک جلسه بررسی عملکرد ارائه دهید، تاثیرش کمتر خواهد بود.

و در آخر، کارکنانتان را در معرض عموم تحسین کنید، همانطور که بست وسترن برای پاپ انجام داد. نشان دادن تحسین به صورت عمومی برای کار یک نفر، به آن‌ها عمیقاً احساس ارزش بخشیده و به سخت‌کوشی هرچه بیشتر تشویقشان می‌کند.

به یاد داشته باشید که وقتی کسی را تحسین می‌کنید، به آن‌ها می‌گویید که نه‌تنها از حد انتظار عملکردشان فراتر رفته‌اند، بلکه شما این کار را قدر می‌دانید. و این کار برایتان وفاداری و تعهد به ارمغان می‌آورد، مشخصه‌هایی که به موفقیت می‌انجامند.

پیام کلی کتاب چگونه در عصر دیجیتال روی افراد تأثیر گذار باشیم و دوست پیدا کنیم

How to Win Friends and Influence People in the Digital Age by Dale Carnegieپیام کلیدی این کتاب این است که:

اینترنت بستری را فراهم می‌آورد که بیشتر از همیشه به افراد زیادی دسترسی و تأثیرگذاری داشته باشیم. با پیوستن به گروه‌های آنلاین یا راه‌اندازی وبلاگ و کانال‌های شبکه‌های اجتماعی خودتان، شما می‌توانید پیروانی به دست آورید که می‌توانید به سمت اهدافی که مهم می‌دانید، هدایتشان کنید. اما تنها در صورتی قادر به تغییر رویکرد افراد و دستیابی به حمایتشان خواهید بود که در برخوردتان با آن‌ها کسی را سرکوب نکرده و به آتش اختلافات هیزم نریزید. برای موفقیت باید بیاموزید که با آرامش، ذهن باز و مثبت بودن با دیگران ارتباط برقرار کنید.

در آخر چند توصیه کاربردی

 توصیه کاربردی خوبی‌های درون دیگران را اذعان کنید.

زندگی مدرن با جریان بی‌پایان ایمیل‌ها و پیامک‌هایش، اغلب اجازه داشتن فضای ذهنی که امکان برقرار ارتباط عمیق با آنچه اهمیت دارد را به ما نمی‌دهد. اما اگر برای تأیید خوبی‌های درون دیگران، مثلاً شجاعت یک کودک یا مهربانی یک همسایه، وقت بگذارید. سود بزرگی خواهید کرد. در حالی که فرد مقابلتان حمایت می‌شود، شما تأثیرگذاری بر او پیدا می‌کنید. شبکه‌های اجتماعی، بسترهای فوق العاده‌ای برای تأیید خوبی‌ها در دوستان، خانواده، همکاران و هوادارانتان هستند. می‌توانید از آن استفاده کنید تا به دیگران یادآوری کنید، همه ما ذاتاً خوب هستیم و این خوبی قابل‌تقدیر است.

4 دیدگاه برای “خلاصه کتاب آیین دوست یابی اثر دیل کارنگی

نظرتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *