خلاصه کتاب منطقی استخدام کنید اثر لو ادلر

خلاصه کتاب ” منطقی استخدام کنید ” اثر ” لو آدلِر ”
Hire With Your Head by Lou Adler

5 امتیاز از مجموع 1 نظری که ثبت شده

یاد بگیرید چگونه بهترین کاندیدها را برای بهینه‌سازی کسب‌وکارتان انتخاب کنید.

هر مدیری می‌داند که یک کارمند فوق‌العاده بهتر از چند نیروی معمولی است. داشتن کارمندان متوسط یا فوق‌العاده می‌تواند تعیین‌کننده‌ی شکست یا موفقیت کسب‌وکارتان باشد. اگر می‌خواهید یک تیم قدرتمند و کسب‌وکاری پرسود بسازید، باید شیوه‌ی استخدام کردن را بدانید.

مشکل اینجاست که افراد بسیاری یک اشتباه را بارها تکرار می‌کنند. آن‌ها نمی‌دانند چگونه یک مصاحبه‌ی شغلی خوب برگزار کنند یا شرح وظایف شغلی مناسبی بنویسند؛ که درنتیجه باعث می‌شود افراد اشتباهی را استخدام کنند و منابع بسیاری بابت مدیریت و اخراج کردنشان هدر دهند.

این خلاصه کتاب برایتان توضیح می‌دهد چگونه با این عواقب روبرو نشوید و در عوض با پیشرفت بهترین کاندیدها، تیمتان را تقویت کنید.

در این خلاصه کتاب به موارد زیر نیز پرداخته می‌شود:

• یک ترفند در مصاحبه که دیگر اجازه نمی‌دهد تعصبات شخصی باعث جلوگیری از استخدام افراد درست شود.
• در شرح وظایف شغلی باید به دنبال کدام مهارت بزرگ بگردید؟
• یک راه که مطمئن شوید افراد تقاضانامه‌های وب‌سایت شرکتتان را کامل پر می‌کنند.

فریب تصوّرات غلط راجع به استخدام را نخورید!

چگونه بهترین کاندیدهای ممکن را برای یک موقعیت شغلی جذب کنیم؟ اول از همه باید تعدادی از تصورات غلط راجع به جذب نیرو را بدانید.

استخدام‌کنندگان اغلب در طول فرایند مصاحبه، مرتکب اشتباه می‌شوند. آن‌ها بعضی‌اوقات به‌جای تمرکز بر توانایی‌ها و انگیزه‌ی فرد، بیشتر به تعامل و ارتباطی که با او برقرار کرده‌اند توجه می‌کنند.

بیشتر تصمیمات استخدامی، تحت تأثیر تعاملات ابتدای مصاحبه قرار می‌گیرند. ارتباطی که میان مصاحبه‌کننده و کاندید در همان ابتدای مصاحبه شکل می‌گیرد، درنهایت تأثیر بسیاری در استخدام شدن یا نشدن فرد می‌گذارد.

اگر بلافاصله از کاندید خوشتان بیاید، احتمالاً سؤالات آسان‌تری از او در طول مصاحبه می‌پرسید و اگر هم برخی توانایی‌های لازم برای کار را نداشته باشد، به خودتان میگویید بعداً می‌تواند آن‌ها را یاد بگیرد.

از طرف دیگر اگر در همان ابتدا از او خوشتان نیاید، بیشتر به او سخت می‌گیرید و به‌صورت ناخودآگاه به دنبال ایراداتی می‌گردید که به خود ثابت کنید حس منفی‌تان از ابتدا درست بوده است.

همچنین ما ذاتاً تمایل داریم به‌جای توجه به توانایی فرد در انجام کار، به مهارت‌های او دقت کنیم. اگر تأکید بسیاری بر عملکرد فرد در مصاحبه داشته باشید، حواستان از چیزی که آن موقعیت شغلی طلب می‌کند پرت می‌شود.

پس تمرکزتان را به‌جای شخصیت، بر روی توانایی‌های کاندید موردنظر بگذارید. سعی کنید بی‌طرف باشید؛ زیرا این‌گونه دقت بیشتری به عملکرد و چیزی که از او می‌خواهید خواهید داشت.

چگونه؟ اول از همه پس از اتمام مصاحبه تا 30 دقیقه تصمیمی مبتنی بر استخدام نگیرید و اجازه ندهید شخصیت او و ارتباطی که برقرار کردید بر روی تصمیمتان تأثیر بگذارد.

بهترین راه برای اینکه مطمئن شوید فردی را بر اساس عملکرد او استخدام کرده‌اید، ساخت یک نمودار عملکرد است که در ادامه نحوه‌ی کارش را برایتان توضیح می‌دهیم.

شرح شغلی سنّتی در پیدا کردن بهترین کاندیدها آن‌قدر هم مؤثر نیست.

اکثر افراد فرایند استخدام را با نوشتن شرح شغلی‌های طولانی که شامل لیستی از مهارت‌ها و توانایی موردنظر است انجام می‌دهند. البته که این روش مؤثرترین نیست و فقط باعث می‌شود کارمندانی با سطح متوسط استخدام کنید.

پس، به شرح شغلی متکی نباشید و در عوض از یک نمودار عملکرد استفاده کنید.

نمودار عملکرد، به‌جای اینکه درباره‌ی مهارت‌ها و ویژگی‌های لازم باشد، اهداف آن موقعیت شغلی را مشخص می‌کند و راه بسیار خوبی برای دسته‌بندی کاندیدها می‌باشد.

پس فقط نگویید به دنبال کسی هستید که در بازاریابی زبردست باشد. در عوض، می‌توانید بگویید از آن فرد انتظار دارید «اول هرماه یک گزارش تحلیلی کامل از بازار» آماده کند.

وقتی بر روی چنین وظایف خاصی تأکید می‌کنید، نیازهای آن شغل را به اهدافی قابل‌اندازه‌گیری تبدیل می‌کنید. پس بر روی کاری که کاندیدهایتان می‌توانند انجام دهند تمرکز کنید، نه صرفاً مهارت‌هایی که دارند. مهارت مهم نیست؛ کاری که با آن مهارت بتوان انجام داد اهمیت دارد.

هنگام آماده‌سازی نمودار عملکرد، معیاری برای کاندید ایده‌آل قرار دهید: بهترین کاندید ممکن چگونه کار را انجام می‌دهد؟

برای مثال، نویسنده‌ی کتاب، جواهرسازی را می‌شناخت که با نرخ ریزش بالا در قسمت پولیشِ کسب‌وکار خود درگیر بود. اما وقتی شروع به معیار گذاری کرد، دریافت که بهترین پولیش کنندگانش کسانی بودند که دقت بالایی داشتند.

پس او در طول مصاحبه، به کاندیدها تکه‌هایی از جواهر می‌داد تا دقت به جزئیات آن‌ها را ارزیابی کند. این استراتژی کارآمد بود و نهایتاً نرخ ریزش بالایی که داشتند، کاهش یافت؛ پس کاری را به کاندیدها سپردن، خیلی بهتر از بررسی توانایی‌هایشان در شرح شغلی است.

بهترین کاندیدها، با توجه به کاری که انجام می‌دهند و چیزی که یاد می‌گیرند به دنبال شغل می‌روند و فقط بر مهارت‌هایی که از قبل دارند متکی نیستند. یک فرد باانگیزه جذب لیستی از وظایف حوصله‌سوز نمی‌شود. پس، از نمودارهای عملکرد برای استخدام بهترین‌ها استفاده کنید.

در روش‌های استخدامی خود خلاق باشید.

بسیاری از کسب‌وکارها در تلاش برای تولید یک فرایند استخدام کارآمد هستند و حتی برخی از آن‌ها یک بخش کامل و مجزا را به این کار اختصاص داده‌اند. چنین چیزی باعث هدر رفتن منابع بسیاری می‌شود.

بسیاری از شرکت‌ها هدف اصلی بخش استخدام را فراموش می‌کنند. استخدام یعنی یافتن بهترین کاندید در کوتاه‌ترین زمانِ ممکن با کمترین هزینه‌ی ممکن.

در عوض کسب‌وکارها مبالغ هنگفتی بابت ساخت تبلیغات که پر از جزئیات خسته‌کننده است می‌پردازند؛ به امید اینکه فرد موردنظرشان را جذب کنند. شما این اشتباه را تکرار نکنید؛ زیرا به نتیجه نخواهید رسید.

شرح شغلی معمولی باعث جذب افراد معمولی می‌شود. اگر برای جذب همه از یک استراتژی استخدام استفاده کنید، شرکتتان به هیچ جا نمی‌رسد. به‌جای آن سعی کنید تکنیک‌های متنوع و جذاب را برای استخدام به کار گیرید.

تبلیغ فرصت شغلی به‌صورت آنلاین فکر خوبی است و می‌توانید از سایت‌های کاریابی و تبلیغات خلاقانه استفاده کنید. همچنین می‌توانید وب‌سایت خود را برای این کار بسازید اما باید دقت داشته باشید که وب‌سایتتان به‌راحتی قابل پیدا کردن، بدون باگ، با کاربری آسان و جذاب باشد.

بسیار اهمیت دارد که فرم‌های استخدامی‌تان کاربرپسند باشد. درواقع مطالعات نشان داده‌اند که اگر فرم‌های استخدام بتوانند به‌صورت خودکار مانند لینکدین توسط کامپیوتر پر شوند، 75 درصد احتمال بیشتری برای تکمیل شدن آن‌ها توسط افراد وجود دارد.

از سمت خود باید پویا و فعال باشید. با کاندیدهای برتر در کمتر از یک روز پس‌ازاینکه فرم‌ها را پر کردند تماس بگیرید تا جذب شرکت دیگری نشوند. اگر دیر با آن‌ها تماس بگیرید، شکی که بابت کار در شرکت شما دارند به‌یقین تبدیل می‌شود و دیگر مایل نیستند برایتان کار کنند.

یادتان باشد: شرکت‌هایی در فرایند استخدام پیروزند که خلاقانه‌ترین و جسورانه‌ترین برنامه‌ها را دارند. با کاندیدهای خود مانند مشتریان بالقوه برخورد کنید، نه کارمندان آینده!

مصاحبه‌ی کاری باید یک فرایند حقیقت‌یاب باشد، نه یک مسابقه‌ی محبوبیت.

برخی از کارفرمایان از مصاحبه‌ی کاری برای یافتن این نکته که آیا آن فرد در شرکتشان جا می‌افتد یا نه استفاده می‌کنند. چنین کار و هدفی اصلاً خوب نیست و نباید انجام شود.

در یک مصاحبه‌ی کاری، باید مشخص شود آیا کاندید، توانایی انجام کار موردنظر را دارد یا خیر. پس از مصاحبه‌های عملکرد محور استفاده کنید که حقیقت‌یاب هستند و دو سؤال اصلی را می‌پرسند:

اولین سؤال درباره‌ی چشمگیرترین دستاورد یا MSA است. از کاندید موردنظر با جزئیات کامل درباره‌ی مهم‌ترین دستاوردهای شغلی‌اش بپرسید. اگر مصاحبه‌ی کاری برای یک پست رده پایین است، از آن‌ها بپرسید راجع به کدام پروژه که در آن شرکت داشتند تابه‌حال احساس افتخار کرده‌اند.

به روش‌های مختلفی می‌توان این سؤال را پرسید. مثلاً: «آیا می‌توانی پروژه یا کاری که در آن مشارکت داشتی و باعث شد احساس افتخار کنی را برایم توضیح دهی؟»

یک پاسخ خوب برای سؤال MSA هر چیزی که برای گرفتن تصمیم استخدام نیاز داشته باشید را به شما می‌گوید. پس اگر کاندیدی به شما گفت که یک‌بار تیمی به هم ریخته را سروسامان داده و آن‌ها را به یک موقعیت عالی رسانده، می‌فهمید که او یک رهبر ذاتی است.

دومین سؤال مهم، پرسیدن سؤال های مربوط به چگونگی است. مثلاً چگونه مشکلی که برایشان شرح دادید را حل خواهند کرد؟ پاسخ کاندید به این سؤال، از طرز فکر او برایتان می‌گوید و نشان می‌دهد که تا چه میزان می‌تواند در لحظه تصمیم بگیرد و برخی مشکلات خاص شغلی را حل کند.

فرض کنیم در حال انجام مصاحبه برای یک موقعیت مدیریت فروش هستید. در این موقعیت، باید از رویکرد کاندید هنگام فروش یک محصول جدید باخبر شوید.

در مشخص کردن حقایق درنگ نکنید! گاهی اوقات مصاحبه‌کنندگان سؤال‌های بیشتری نمی‌پرسند؛ چون نمی‌خواهند کاندید را گیج کنند. جزئیات مهم‌اند و باید تا جایی که می‌توان دریافتشان کرد.

اگر به برداشت اوّلیه متکی باشید، بهترین کاندیدها را از دست می‌دهید.

تا به اینجا دیدیم که چگونه برداشت‌های اولیه در مصاحبه‌ها می‌توانند فریب‌دهنده باشند. سخت نیست که هنگام استخدام درگیر تبعیض‌های احساسی شوید و باید فعالانه از این حالت دوری‌کنید.

چند نکته‌ی کارآمد برای متمرکز ماندن و انجام کارهای درست هنگام فرایند استخدام را برایتان شرح می‌دهیم:

اول از همه، از ارزیابی شواهد محور استفاده کنید؛ زیرا به شما این اطمینان را می‌دهد که کاندید را بنا بر شواهد محکم قضاوت می‌کنید؛ نه صرفاً احساس درونی‌تان. پس کاندیدها را با توجه به کاری که از آن‌ها می‌خواهید ارزیابی کنید و اگر نمودار عملکرد را از قبل ساخته باشید، همین حالا نیز میدانید کاندید ایده آل شما چه کسی خواهد بود.

مهم‌تر از همه، اجازه ندهید مصاحبه‌کنندگان به‌تنهایی تصمیمات مربوط به استخدام را اتخاذ کنند و به جای آن از چند نفر بخواهید این کار را انجام دهند. بخش‌های ارزیابی ترسیم کنید و جلسات مختصری پس از اتمام مصاحبه برگزار کنید تا افراد بتوانند نظر و اطلاعاتی که دریافت کرده‌اند را با یکدیگر به اشتراک بگذارند.

مصاحبه‌های گروهی نیز می‌توانند مفید باشند و بسیاری از مشکلات مصاحبات انفرادی را حذف می‌کنند.

چند دلیل وجود دارد که تأییدکننده‌ی مفید بودن مصاحبه‌ی گروهی است: اول اینکه بی‌طرفانه‌تر و هدف محور هستند، فرصت کمی برای گپ زدن وجود دارد و دقت بالاتری در مصاحبه برقرار است. ممکن نیست وقتی‌که سه نفر در حال انجام مصاحبه باشند حواستان پرت موضوعات کم‌اهمیت و فرعی شود.

مصاحبه‌ی گروهی همچنین ارزیابی پاسخ‌های کاندید را آسان‌تر می‌کند. در مصاحبه‌ی تک‌نفری، گاهی آن‌قدر به سؤال بعدی فکر می‌کنید که یادتان می‌رود به پاسخ او گوش دهید. وقتی افراد بیشتری در اتاق مصاحبه حضور داشته باشند، می‌توانید سؤالات را تغییر دهید و همچنان بر روی کاندید متمرکز بمانید.

بله، مصاحبه‌ی گروهی احتمالاً برای کاندید کمی ترسناک است. باید از قبل به آن‌ها راجع به این موضوع هشدار دهید و نباید حس کنند که در حال بازجویی شدن هستند.

سوابق فردی و معرفی‌نامه‌ی کاندید را چک کنید.

مصاحبه مهم است اما فقط با تکیه‌بر آن، کسی را استخدام نکنید. مصاحبه نباید تنها معیار ارزیابی کاندید باشد و باید به‌صورت کامل‌تر افراد را بررسی کنید. اگر تنها با تکیه‌بر مصاحبه استخدام کنید، وقت و منابع زیادی بابت آموزش و درنهایت اخراج کردن فردی که در وهله‌ی اول اصلاً نباید استخدام می‌شد، هدر خواهید داد.

اگر راجع به یک کاندید مصمم هستید، معرفی‌نامه‌ی او را چک کنید. بسیاری از مصاحبه‌کنندگان پس‌ازاینکه سریعاً تصمیمشان را گرفتند، این مرحله را پشت گوش میندازند.

اگر کاندید معرفی‌نامه نداشته باشد، نشانه‌ی خوبی نیست. البته معرفی‌نامه داشتن هم صرفاً کافی نیست و باید از معرف سؤالات دقیقی درباره‌ی عملکرد کاندید بپرسید و به‌نوعی با آن‌ها نیز مصاحبه کنید و این کار را با حوصله انجام دهید. اگر معرف گفت که کاندید مهارت‌های اجتماعی خوبی دارد، از او بخواهید با جزئیات بیشتری گفته‌اش را توضیح دهد.

تعصبات شخصی هنگام بررسی معرفی‌نامه می‌تواند مشکل‌ساز شود. اگر واقعاً از یک کاندید خوشتان آمده باشد، بدون اینکه خودتان بفهمید از پرسیدن سؤالات دشوار از معرف درباره‌ی آن‌ها خودداری می‌کنید.

نویسنده‌ی کتاب، زمانی یک مدیر اجرایی ارشد را می‌شناخت که درگیر این مشکل بود. یک‌بار از بخش منابع انسانی به او اطلاع دادند یکی از کاندیدهایش اگرچه تحلیل‌گر خوبی است، توانایی مدیریتی متوسطی دارد. آن مدیر اجرایی هنگام مصاحبه چون از کاندید خوشش آمده بود، دیگر سؤالات بیشتری راجع به مهارت‌های مدیریتی او نپرسیده بود و تنها بر نکته‌ی مثبت او که قدرت تحلیل‌گری‌اش بود، تمرکز کرده بود که نهایتاً این موضوع، عواقبی اجتناب‌ناپذیر به همراه داشت.

سوابق فردی کاندیدها نیز باید چک شوند. مدرک، سوابق کاری، سوابق کیفری و سوابق رانندگی حتماً باید تحت بررسی قرار گیرند. اگر در نظرتان انجام چنین کاری طولانی می‌آید، می‌توانید آن را به یک بخش اختصاصی واگذار کنید.

شاید فکر کنید تمام نکاتی که برای استخدام گفتیم کار اضافه است؛ اما یادتان باشد که قطعاً ارزشش را دارد. به‌جای اینکه درنهایت تاوانش را بپردازید، همان ابتدا کاری که باید را انجام دهید!

یک استخدام خوب، مانند فرایند خریدوفروش است.

برخی افراد راجع به نقطه‌ی آغاز و پایان فرایند استخدام گیج می‌شوند. در حقیقت، این فرایند از اولین لحظه‌ی اعلام فرصت شغلی آغاز می‌شود و تا آخرین مصاحبه ادامه دارد.

در ابتدای فرایند استخدام، کاندید مانند فروشنده و شرکت مانند خریدار است. کاندید برای به‌دست آوردن این شغل، باید مهارت‌ها و توانایی‌هایش را به شما بفروشد و خودش را ثابت کند.

البته که همه مناسب کار نیستند. به همین خاطر است که شما به‌عنوان کارفرما در مقام خریدار قرار می‌گیرید. پس پیش از خرید، تا جایی که می‌توانید راجع به کاندید خود اطلاع کسب کنید؛ درست مانند هر خرید بزرگ دیگر. پس از یافتن فرد مناسب، جایگاه طرفین تغییر می‌کند و حالا شما فروشنده هستید و آن‌ها خریدار.

وقتی به کسی پیشنهاد شغلی می‌دهید، درواقع می‌خواهید این ایده را به آن‌ها بفروشید که شرکتتان مناسب آن‌هاست. اگر آن‌ها فرصت‌های شغلی دیگری نیز داشته باشند، برای جذب یا اصطلاحاً خریدشان باید تلاش بیشتری کنید.

هیچ‌وقت بحث مالی را تنها معیار فروش موقعیت شغلی قرار ندهید و معیار اصلی را فرصت قرار دهید. شاید شرکت‌های دیگر پول بیشتری دهند؛ اما این، عامل جذب کاندیدهای برتر نیست.

درس مهمی که نویسنده‌ی کتاب طی 25 سال تجربه یاد گرفت، این است که بهترین کارکنان به‌ندرت شغلی را به خاطر درآمدش قبول می‌کنند و در عوض آن‌ها به دنبال رسیدن به اهداف و انگیزه‌های شخصی هستند.

از خود بپرسید: «چرا یک فرد با عملکرد عالی باید این شغل را بخواهد؟»

خلاصه کتاب پنج دشمن کار تیمی اثر پاتریک لنسیونی خلاصه کتاب بلیتزاسکیلینگ اثر رید هافمن و کریس یه خلاصه کتاب عوضی های محل کار اثر تسا وست