خلاصه کتاب نپرسیم چگونه بپرسیم چه کسی اثر دن سالیوان

خلاصه کتاب ” نپرسیم چگونه بپرسیم چه کسی ” اثر ” دَن سالیوان و دکتر بِنجامین هاردی ”
Who Not How by Dan Sullivan with Dr. Benjamin Hardy

4.5 امتیاز از مجموع 2 نظری که ثبت شده

واگذاری کارها به دیگران و تمرکز بر روی توانایی‌های خاص خود را یاد بگیرید.

آخرین باری که هدفی را دنبال می‌کردید را به یاد آورید؛ اولین کاری که انجام دادید چه بود؟ احتمالاً مانند دیگران در گام اول از خود پرسیدید: «چگونه می‌توانم به این هدف برسم؟» علیرغم اینکه پرسش این سؤال از خود کاملاً قابل‌درک است، اما همیشه درست‌ترین انتخاب نیست. درواقع، اغلب، شما را وارد مسیری پراسترس می‌کند و ناگهان تمام مسئولیت‌ها و فشار بر دوش شما می‌افتد.

پس چه‌کاری می‌توان بابت آن انجام داد؟ در این خلاصه کتاب، یاد می‌گیرید که به دنبال شخص بروید، نه راه! از طریق داستان‌ها و تجربیات همکاران نویسندگان کتاب و موکل‌هایشان، ارزش والای این تغییر ذهنیت را خواهید فهمید. با جایگزین کردن افراد در کارهایی که لازم نیست خودتان انجام دهید، می‌توانید انرژی خود را در حوزه‌هایی متمرکز کنید که باعث پیشرفت شما در آن می‌شود؛ حال چه این حوزه‌ها چشم‌اندازهای تجاری و برنامه‌ریزی باشد، یا اهداف شخصی مانند وقت گذراندن با خانواده‌تان.

در این خلاصه کتاب به موارد زیر نیز پرداخته می‌شود:

• چرا شیکاگو بولز به چیزی بیشتر از مایکِل جُردَن برای قهرمانی در NBA نیاز داشت؟
• چگونه زمانِ بیشتر را تبدیل به درآمدِ بالاتر کنیم؟
• تفاوت حیاتی میان رابطه‌ی تبادلی و تحولی چیست؟

«چه کسی» قرار است به شما در رسیدن به اهداف و تمرکز بر روی توانایی‌های خاصتان کمک کند؟

سال 1984 است و یک بسکتبالیستِ بااستعداد و جوان وارد تیم شیکاگو بولز شده. او مایکل جردن نام دارد و خیلی زود مشخص می‌شود که او یکی از بهترین‌ها یا حتی به اعتقاد بسیاری «بهترین»‌ بازیکن تاریخ NBA است.

بااین‌حال، علیرغم تمام تلاش‌های این ستاره‌ی نوظهور، سه فصل ابتدایی جُردن در شیکاگو بولز با حذف در مراحل ابتدایی دور حذفی همراه بود. برای شیکاگو بولز، توانایی‌های فردی جُردن برای قهرمانی یا حتی گذر از اولین مرحله‌ی حذفی کافی نبود.

جردن در راه کسب قهرمانی به کمک نیاز داشت؛ کسی که بتواند مکمل توانایی‌های فوق‌العاده‌ی او در تیم باشد. پس جردن به شخص نیاز داشت، نه چگونگی و راه‌حل!

وقتی شخصی را برای کمک به خود وارد پروژه یا هدفی می‌کنید، درواقع فردی را پیداکرده‌اید که می‌تواند کارهایتان را بدون نیاز به توانایی‌های شخص شما انجام دهد. مشخص شد که جردن به چند شخص برای دستیابی به شش دوره‌ی قهرمانی نیاز داشت! اولین قهرمانی در سال 1987 به‌دست آمد؛ زمانی که یک تازه‌کار به نام اِسکاتی پایپِن به جردن کمک کرد تا به بازیکن تیمیِ بهتری تبدیل شود. اما این بازهم کافی نبود و در سه فصل بعدی شیکاگو بولز حتی به فینال هم نرسید؛ چون بیش‌ازحد به توانایی‌های فردی جردن تکیه کرده بودند. جردن و پایپن به شخص دیگری برای گسترش دید و تبدیل تیم به یک ابرقدرت نیاز داشتند.

وقتی فیل جَکسون در سال 1989 سرمربی شیکاگو بولز شد، خیلی زود فهمید که علیرغم حضور چندین بازیکن بااستعداد در تیم، او نیاز به یک استراتژی جدید برای بازی گرفتن از تمامی اعضای تیم دارد. او این استراتژی را «مثلت تهاجم» می‌خواند. طی چند سال آینده، شیکاگو بولز در اجرای این استراتژی بی‌نقص شد و توانستند شش قهرمانی بین سال‌های 1991 تا 1998 کسب کنند! هیچ‌کدام از این شش قهرمانی تنها با تکیه‌بر توانایی‌های جردن ممکن نبود.

مثال شیکاگو بولز در راه کسب موفقیت تنها یک داستان زیبا نیست؛ بلکه سؤالی در فلسفه‌ی «چه کسی، نَه چگونه» بیان می‌کند: اگر یکی از بهترین بسکتبالیست‌های تاریخ نیاز به اشخاص دیگر برای کسب موفقیت داشت، آیا مطمئنید که شما نیاز به کمک ندارید؟ برای چه هدفی تلاش می‌کنید و چه کسی می‌تواند کمکتان کند؟

«چه کسی» وسعت دید و کارآمدی‌تان را وسعت می‌بخشد؟

وقتی نویسنده و کارآفرین ریکی نُورتُون 16 ساله بود، آرزو داشت شغلی پیدا کند و برای خودش درآمد کسب کند.

ازآنجایی‌که کارهای معمول تابستانی مانند کار در فروشگاه و پمپ‌بنزین زحمت زیاد و درآمد کمی داشتند، پدر ریکی به او پیشنهاد کرد پا در مسیر متفاوتی بگذارد و به او گفت که با تمام مزارع پرورش هندوانه تماس بگیرد، از آن‌ها درخواست کند هندوانه‌هایی که بدشکل بودند یا اندازه‌ی نامیزانی داشتند را با تخفیف بخرد و سپس همان را به افرادی بفروشد که نیاز به هندوانه‌ی بی‌نقص نداشتند.

پس‌ازاینکه ریکی نزدیک به 100 هندوانه خرید، شروع به تماس گرفتن با افرادی کرد که ممکن است برای جشن 4 جولای هندوانه بخواهند. او تمام هندوانه‌ها را در کمتر از چند ساعت فروخت و به لطف ایده‌ی «شخص» پدرش، دیگر لازم نبود مابقی تابستان را کار کند.

ریکیِ 16 ساله هیچ‌وقت تنهایی به ایده‌ی خریدوفروش هندوانه‌ها دست نمیافت! با حضور کسی که شما را به‌درستی حمایت کند، وسعت دید شما نسبت به احتمالات گسترش میابد و پتانسیلتان تقویت می‌شود.

این همان ایده‌ای است که پشت مدل خود افزایی دکتر اِلاین اَرون و دکتر آرتور اَرون قرار دارد. بنا بر این مدل، کارآمدی شما در تولید نتیجه، زمینه‌محور است و فقط به توانایی بستگی ندارد. به‌عبارت‌دیگر، پتانسیل شما ثابت نیست و بسته به افراد دور و برتان تغییر می‌کند. در بحث ریکی، داشتن پدری حمایتگر که ایده‌هایش را با او به اشتراک بگذارد، از توانایی ذاتی او به‌عنوان فروشنده بسیار مهم‌تر بود. برخلاف باور عموم، اینکه آیا تمامی کارها را خودتان انجام می‌دهید یا نه، مهم نیست. درنهایت، نتیجه است که اهمیت دارد.

پس کارآمدی شما می‌تواند بدتر یا بهتر شود. بهترین راهِ بهتر شدنش چیست؟ از طریق روابط نزدیک که برایتان دسترسی به منابع موردنیاز و رسیدن به اهداف را ممکن می‌سازند. این منابع می‌تواند پول و سرمایه یا در قالب کمک، دیدگاه و زمانی که افراد به شما اختصاص می‌دهند باشد.

برای پیدا کردن چنین اشخاصی، به زندگی امروز خود فکر کنید و چنین سؤالاتی را بپرسید: چه هدف یا کسب‌وکاری دارید که به‌تنهایی مشغولش هستید؟ اگر پای کس دیگری وسط نیست، می‌توانید از دیدگاه تازه و جدید چه شخصی استفاده کنید؟

شراکت دیگران در رسیدن به هدفی مشترک اغلب نیازمند سرمایه‌گذاری زمان یا پول است. اما علاوه‌براین، حضور دیگر اشخاص باعث تقویت حس تعهد شما نیز می‌شود.

به تعویق انداختن کارها می‌تواند برای اعتمادبه‌نفس و سلامتتان مخرب باشد اما نشان از دانش نیز هست.

وقتی عبارت «به تعویق یا عقب انداختن کارها» را می‌شنوید، به چه چیزی فکر می‌کنید؟ آیا فکر می‌کنید 90 درصد دانشجویان درگیر این مشکل هستند؟ یا کارآفرینی را تصور می‌کنید که در فکر تحقق رؤیایش بوده؟

نکته اینجاست که اکثر ما با نوعی از به تعویق انداختن کارها آشنا هستیم و اغلب اثرات منفی آن، تصویر بدی در ذهن ما ایجاد می‌کند. اثرات روانی به تعویق انداختن کارها عملاً آسیب‌زاست، حس‌هایی مانند عذاب وجدان و شرمساری را چند برابر می‌کند، اعتمادبه‌نفس را کاهش می‌دهد و نهایتاً باعث مشکلات سلامت جسمی یا افسردگی می‌شود.

اما خب یک جنبه‌ی مثبت هم دارد: وقتی انجام کاری را به تعویق می‌اندازید، یعنی هدف یا آرزوی باارزشی دارید و تنها منتظر دانش یا مهارت لازم برای رسیدن به آن هستید.

عادت به تعویق انداختن کارها یا ایده‌ها تنها باعث محدود شدن تخیل و تصویری که از خود دارید می‌شود. درنهایت، حتی ممکن است به این باور برسید که توانایی رسیدن به اهداف بزرگ را ندارید. این الگو اگر به حال خود رها شود، به ضررتان عمل می‌کند.

برای پایان دادن به آن، باید مستقیماً وارد عمل شوید. وقتی هدفی در ذهن داشته باشید، باید بفهمید که نمی‌توانید تنهایی انجامش دهید و به کمک یک شخص برای رسیدن به آن نیاز دارید.

برای پاسخ دقیق‌تر به این سؤال، نیاز دارید که نسبت به هدف و نیاز خود به‌شدت بی‌رودربایستی و بی‌پرده باشید. تنها در این صورت می‌توانید شخصی را پیدا کنید که مناسب کار شماست.

دَن سالیوان، خالق فلسفه‌ی «چه کسی؛ نه چگونه»، کار برگی به نام چارچوب بازخورد طراحی کرد که این‌گونه کار می‌کند:

اول از همه، محرک، هدف پروژه و تأثیر آن را با جزئیات بنویسید. می‌خواهید کسب‌وکارتان را توسعه دهید؟ پول بیشتری به‌دست آورید یا وقت آزادتری داشته باشید؟ دقیق مشخص کنید.

حال از خود بپرسید: «اگر همین‌الان دست‌به‌کار شوم، بهترین خروجی به چه شکل خواهد بود؟» همچنین، هیچ کاری نکردن را هم در نظر بگیرید. چه ریسکی در بر دارد؟

درنهایت، نتایج لازم که مشخص می‌کند آن پروژه موفق بوده یا خیر را یادداشت کنید. اگر آن شخصِ احتمالی دقیقاً می‌داند نتایج چه خواهند بود، پس او فرد مناسبی برای کمک به پروژه‌ی شماست.

آزادی وقت، آزادی مالی را به همراه دارد.

پس از سال‌ها کار به‌عنوان مشاور املاک در تورِنتو، دین جَکسون تصمیم گرفت به فلوریدا نقل‌مکان کند و کسب‌وکاری در باب آموزش دیگر مشاورین املاک راه بیندازد. در سال 1997، او با یکی از دوستان خود شریک شد و ماهانه همراه با یکدیگر جلسات آموزشی را برگزار کردند. او که می‌خواست به‌طور کامل بر روی کسب‌وکار جدید خود تمرکز کند، شخصی را برای نظافت املاک خود در اورلاندو استخدام کرد.

سپس چیزی به ذهنش رسید! مَندی، شخصی که هر هفته خانه‌ی او را نظافت می‌کرد می‌توانست کارهای بسیار دیگری نیز انجام دهد. مثلاً، آپارتمان او را برای یک هفته آماده کند؛ بدین‌صورت که علاوه بر نظافت خانه و ماشین، خرید مایحتاج خانه، شست و شوی لباس‌ها و دیگر کارهایی که وقت زیادی از جکسون می‌گرفت را نیز انجام دهد.

جکسون این موضوع را با مندی در میان گذاشت و مندی پذیرفت. این‌گونه مندی حقوق بیشتری دریافت می‌کرد و جکسون نیز زمان بیشتری را می‌توانست به توسعه‌ی کسب‌وکارش اختصاص دهد.

با سرمایه‌گذاری بر روی یک شخص، جکسون میزان درآمدش را افزایش داد. بله، استخدام یک فرد برای انجام خدمات هزینه‌بر است اما در بلندمدت، او زمان بسیار بیشتری برای اختصاص دادن به فعالیت‌های مهم و تأثیرگذار به‌دست آورده بود؛ مانند کار بر روی استراتژی‌های افزایش درآمد و مهارت‌های آموزشی.

با انتقال آزادی زمانی به آزادی مالی، یک سؤال کلیدی باقی می‌ماند: آیا واقعاً می‌خواهم توجهم را وقف این کار کنم یا می‌توانم آن را جای بهتری خرج کنم؟

این سؤالی است که وکیل مهاجرت جِیکوب مونتی بارها در دهه‌ی اخیر از خود پرسیده است. برای مثال، مونتی متوجه شد انرژی و ساعات بی‌شماری را صرف رانندگی برای ملاقات با موکلان خود در محل زندگی‌اش هیوستون تگزاس کرده است. دیر رسیدن به این قرارهای ملاقات، استرس او را دو چندان می‌کرد و گیرکردن در ترافیک او را مجبور می‌کرد تصمیماتش را تغییر دهد. او برای خلاص شدن از این وضعیت خسته‌کننده، شخص راننده‌ای را استخدام کرد که تمامی این وظایف را بر گردن می‌گرفت.

طی این رفت‌وآمدها که معمولاً 90 دقیقه‌ای هم طول می‌کشیدند، او می‌توانست بر روی اسناد و آماده‌سازی جلسات تمرکز کند. دادن 50 دلار به راننده‌ی شخصی یا اوبِر برای اکثر مردم هزینه‌ی قابل‌توجهی به شمار می‌رود اما مونتی با زمان بیشتر و آرامش ذهنی که به‌دست می‌آورد، توانست تعداد موکلان خود را چند برابر کند و چند هزار دلار بیشتر به جیب بزند.

یکی از بخش‌های رسیدن به هدف، حذف کارها و تصمیمات غیرضروری می‌باشد و بهترین راه برای انجام این کار، واگذار کردنش به شخص دیگری است.

رهبران تحولی به نتایج متعهدند، نه فرایند.

نیکول ویپ، یکی از وکلای میشیگان، دفتر حقوقی خود را در رکود بزرگ سال 2008 تأسیس کرد. ویپ در ابتدای کار هیچ کارمندی نداشت و به همین خاطر مجبور بود تک‌تک وظایف کاری را خودش انجام دهد؛ از قرارهای تلفنی با موکلان گرفته تا حضور در دادگاه، جواب دادن به ایمیل‌ها، انجام تحقیقات و نوشته‌های حقوقی. پس از یک سال و نیم هفتگی 80 تا 100 ساعت کار کردن، او فهمیده بود که وقت تغییر رسیده است.

ویپ، وکیلی باتجربه بود اما به خاطر ساعات کاری بالا، آزادی زمانی یا مالی نداشت! در حقیقت لازم نبود او تمام‌کارها را خودش انجام دهد و حتی اشخاص دیگری برای انجام یک‌سری از کارها مناسب‌تر بودند.

در انتهای انجام انفرادی تمام‌کارها، خستگی و نتایج ضعیف قرار دارد. در بحث ویپ، چگونگی رسیدن به اهداف او را عقب نگه‌داشته بود و وقتی هم که اولین نفر را برای کمک در کارهایش استخدام کرد، بازهم نتیجه نگرفت. چرا؟ چون او بینش واضحی از کسب‌وکار و زندگی خود نداشت و دقیقاً نمی‌دانست به چه کسی احتیاج دارد.

وقتی‌که ویپ فهمید به کمک نیاز دارد و این کمک چگونه زندگی شخصی و مالی‌اش را سروسامان می‌دهد، شراکت با دیگر افراد در دفتر حقوقی خود برایش آسان‌تر شد. ویپ می‌دانست به زمان استراحت برای ریکاوری از کار نیاز دارد و با استخدام کارمندان تمام‌وقت، هر شخص را برای نتیجه گرفتن در بخش خاصی تعیین کرد.

علاوه‌براین، او علاوه بر اولویت‌گذاری رفاه شخصی خود، به حمایت از کارمندانش در مواقع ضروری نیز پرداخت. در روانشناسی به چنین کاری ارجاع تعهد میگویند؛ یعنی هرچه بیشتر درگیر پروژه یا هدف شوی، نسبت به آن متعهدتر خواهی بود.

وقتی رهبران متعهدتر می‌شوند، کارمندان نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرند. بر اساس فرضیه‌ی رهبری تحولی، رهبرانی مانند ویپ تنها بر روی اشخاص سرمایه‌گذاری نمی‌کنند؛ بلکه آن‌ها را آموزش می‌دهند و به چالش نیز می‌کشند. با ترویج خلاقیت در تیم خود، به هر عضو شانس بیشتری برای خودمختاری و تفکر مستقل می‌دهید. درنهایت هم، رهبران تحولی، الهام‌بخشِ دیگران در رسیدن به همان اندازه از تعهد می‌شوند.

ارزش سازی در روابط ضامن تحولی بودن و تبادلی نبودن آن‌هاست.

تا اینجا دیدید که اشخاص با بینش درست و تعهد تا چه اندازه می‌توانند مفید باشند. حال اگر خودتان جزو این اشخاص باشید چه؟ فلسفه‌ی چه کسی؛ نه چگونه دو طرفه است و ممکن است شما شخصی باشید که در حال کمک کردن به فردی دیگر برای رسیدن به اهداف و آرزوهایش است.

یک عنصر حیاتی موفقیت، ارزش قائل شدن برای دیگران به خاطر آزادی روابط‌شان است که آزادی زمانی و مالی را به ارمغان می‌آورد.

حالا، وسوسه‌ی استفاده از دیگران برای رسیدن به اهداف خود قابل‌درک است؛ اما برای پایدارسازی روابط، فقط به سود شخصی خود فکر کردن راه درستی نیست و باید ایده‌ی کمک کردن به دیگران و سود آن‌ها را نیز در نظر گرفت.

با تمرکز بر ارزشی که برای دیگران به ارمغان می‌آورید، با افراد بیشتری ارتباط می‌گیرید؛ افرادی که مشتاق کمک کردن به شما هستند.

این ذهنیت را می‌توان در بنیاد شرکت Genius Network و GeniusX که متعلق به جو پولیش می‌باشد، دید. او به لطف اصول شبکه‌سازی خود، به بانفوذترین تاجر شهرت دارد.

پولیش پس از حمایت مالی از موسسه‌ی خیریه‌ی ریچارد برانسون به نام Virgin Unite، به مهمانی برانسون با حضور دیگر خیرین دعوت شد. درحالیکه تمام خیرین سعی داشتند از حضور برانسون به نفع خود استفاده کنند، پولیش راهی متفاوت را پیش گرفت و کل مهمانی را صرف توضیح اینکه چگونه می‌تواند به برانسون کمک کند، کرد.

برانسون پس از شنیدن ایده‌ی پولیش در رابطه با افزایش مبلغ‌های اهدایی از طریق یک ویدیوی آموزشی، از او خواست تا آن را بر روی کاغذ بنویسد. در طول این فرایند، پولیش تنها خیّری بود که ایمیل خصوصی برانسون را به‌دست آورد. سال‌ها بعد، برانسون و پولیش هنوز مشغول همکاری‌اند و پولیش به بزرگترین جمع‌آوری‌کننده‌ی کمک‌های خیریه در موسسه‌ی Virgin Unite تبدیل‌شده است. او هنوز بر ذهنیت «برای دیگران چه سودی دارد؟» پایدار است و به لطف آن توانسته رابطه‌ی خود را با یکی از موفق‌ترین تاجران جهان تقویت کند.

آخرین عنصر ضروری روابط تحولی، قدردانی است. افراد نیاز دارند که تلاش‌هایشان دیده و تمجید شود. وقتی یک شخص به شما کمک می‌کند، از او صمیمانه قدردانی کنید و به او نشان دهید که اثر کارش را دیده‌اید. متواضع و سپاس‌گزار بودن باعث دوام روابط نیک و جذب اشخاص دیگر می‌شود.

مشارکت، آزادی اهدافتان را گسترش می‌دهد.

دوران مدرسه‌ی ابتدایی خود را به یاد آورید. چند بار اتفاق افتاد که از شما بخواهند در انجام تکالیف و امتحانات با یکدیگر همکاری کنید؟ اکثراً معتقدند به‌ندرت! چون به کودکان از سنین پایین یاد داده می‌شود که از دیگران کمک گرفتن به معنای تقلب کردن است. پس تعجبی ندارد که چنین نگرشی در بزرگ‌سالی نیز باقی‌مانده و هر وقت که از کسی کمک می‌گیریم، احساس گناه می‌کنیم.

این ذهنیت همچنین بر جداسازی خود از دیگران هنگام کار تأکید می‌کند؛ حتی اگر به قیمت محدود شدن پیشرفتتان تمام شود! مشکل اینجاست: کمک نگرفتن، آزادی هدف یا به‌عبارت‌دیگر توانایی رابطه سازی با دیگران را از شما می‌گیرد. اما با قبول ضرورت روابط مشارکتی، می‌تواند تأثیر پروژه‌تان را گسترده کنید.

کارِن نانس، وکیلی از سان‌فرانسیسکو می‌خواست زندگی‌نامه‌ی مادربزرگش آتِل رِی نانس را به مدت بیش از 20 سال بنویسد. رِی یکی از فعالان حقوق بشر بود و تمایل داشت داستانش را با جهان به اشتراک بگذارد. کارِن به‌عنوان نوه‌ی او، به داستان‌ها و جزئیات شخصی دسترسی داشت که هیچ‌کس نمی‌دانست. اما وقتی شروع به کار کرد، متوجه شد که نوشتن زندگی‌نامه از ابتدا کار دشواری است.

او سال‌ها جلو رفت اما نوشتن این زندگی‌نامه تبدیل به یک پروژه‌ی لایتناهی شده بود. پس از نوشتن 200 صفحه به‌صورت ناپیوسته، کارِن از دکتر اِتلین وایت‌مایِر پروفسور تاریخ دانشگاه ویسکانسین ایمیلی دریافت کرد. وایت‌مایِر متخصص تاریخچه‌ی فِمینیستی زنان سیاه‌پوست و مشغول نوشتن یک زندگی‌نامه بود. زندگی‌نامه‌ی چه کسی؟ بله درست حدس زدید؛ آتِل رِی نانس! اولین واکنش کارن علیرغم شگفت‌زده شدن، دفاعی بود: حال آن‌ها در حال رقابت با یکدیگر بودند و اگر اطلاعات شخصی و اختصاصی که داشت را در اختیار وایت‌مایر می‌گذاشت، کلی عقب می‌افتاد!

پس از مشاوه با دَن سالیوان و آشنایی با فلسفه‌ی چه کسی نه چگونه، نانس ارزش فرصتی که به‌دست آورده بود را فهمید. او به وایت‌مایر پیشنهاد داد زندگی‌نامه را با همکاری یکدیگر، و نه به‌عنوان رقیب بنویسند. نانس اطلاعات منحصربه‌فرد و وایت‌مایر تجربه‌ی بسیاری در سطح آکادمیک داشت و قبلاً هم زندگی‌نامه نوشته بود. این همکاری، باعث شد تا سطح کیفی و جزئیات زندگی‌نامه به‌اندازه‌ای بالا برود که نانس و وایت‌مایر به‌تنهایی قادر به انجامش نبودند و درنتیجه، افراد بیشتری با مادربزرگ نانس آشنا شوند. این‌گونه نانس هم با زمان آزادی که به‌دست آورده بود می‌توانست بر روی دیگر اهداف خود تمرکز کند. درحالی‌که تمرکز بر چگونگی انجام کار منتهی به ایجاد شرایط استرس‌زا شده بود، تغییر به ذهنیت شخص یا چه کسی، بدان معنا بود که می‌تواند شاهد پیشرفت بیشتری در کار خود باشد.

خلاصه کتاب هفته کاری 4 ساعته اثر تیموتی فریس خلاصه کتاب قانون 80 20 اثر ریچارد کخ خلاصه کتاب صفر تا یک اثر پیتر تیل و بلیک مسترز