خلاصه کتاب 5 مرحله رهبری اثر جان سی مکسول

خلاصه کتاب ” 5 مرحله رهبری ” اثر ” جان سی مَکسوِل ”
5 Levels of Leadership by John C. Maxwell

4.9 امتیاز از مجموع 19 نظری که ثبت شده

چگونه از نردبان پنج پله‌ای رهبری بالا بروید و به رهبری موثر تبدیل شوید؟

آیا تا به حال برای شخصی کار کرده‌اید که صرفا به خاطر داشتن لقب «مدیر» یا «رئیس» فکر کند رهبر بسیار خوبی است؟ اگر چنین است، پس می‌دانید که چنین افرادی معمولا ناشایسته‌ترین رهبرانی هستند که می‌توان تصور کرد.

رهبران بزرگ می‌دانند که داشتن مقام و جایگاه رسمی، تنها یکی از گام‌هایی است که در مسیر رسیدن به رهبری تاثیرگذار، باید طی شود. در این خلاصه کتاب به شما نشان می‌دهیم که چگونه هر شخصی با پشت سر گذاشتن پنج مرحله، می‌تواند به رهبری تبدیل شود که همه افراد، با رضایت و میل شخصی خود، از او پیروی کنند.

در این خلاصه کتاب به موارد زیر نیز پرداخته می‌شود:

• چه چیزهایی را درباره‌ی رهبری می‌توان از نیروی دریایی آمریکا یاد گرفت؛
• چرا بهتر است بجای گله‌ای از بوفالوها به دسته‌ای از غازها تبدیل شد؛
• چگونه میراث خود را برای دیگران به یادگار بگذارید؟

پنج مرحله رهبری را طی کنید تا به رهبری واقعی با تاثیراتی ماندگار تبدیل شوید

اگر تا‌به‌حال شانس کار کردن برای یک  مدیر و کارفرمای خوب و قدرتمند را داشته‌اید، می‌توان گفت که شما به‌خوبی می‌دانید داشتن یک رهبر تاثیرگذار و الهام‌بخش، قادر است جهانی از تغییرات را به ارمغان آورد.

تنها رهبران بزرگ، توانایی هدایت کسب و کارهایی را دارند که در دنیای امروز، سرعت بالایی در رشد داشته و سیری صعودی را طی می‌کنند.

یک شرکت امروزی، مانند یک کشتی در دریای طوفانی است. رهبر، همانند کاپیتان کشتی، به خوبی می‌داند که چگونه شرکت را در آب‌های خروشان هدایت کرده و مسیر رسیدن به مقصد را پیدا کند.

تا زمانی که کاپیتان یا رهبری وجود داشته باشد که بتواند مسیر را به درستی تشخیص دهد، هر شخصی بر روی عرشه می‌تواند، فرمان را در دست گرفته و یا بادبان‌ها را تنظیم کند.

بنابراین، همانطور که مشخص است، داشتن رهبری دارای چشم انداز و افق دید روشن و همچنین رهبری آینده‌نگر که همواره برای فردا و فرداهای مجموعه‌اش دارای تفکری سازنده است، در هدایت و به هدف رساندن یک گروه، سازمان یا مجموعه، امری بسیار مهم است.

به هر حال، هر شخصی ممکن است روزی به جایگاه مدیریت، ریاست و رهبری، منصوب شود. اما این ابداً به آن معنا نیست که او به شخصی تاثیرگذار برای دیگران تبدیل شده‌است. همه ما حداقل برای یکبار هم که شده تجربه کار کردن برای مدیران و کارفرمایانی را داشته‌ایم که صرفاً به‌خاطر آنکه صاحب جاه و مقامی خاص بودند، دست به هر کاری که دوست داشتند و باب میلشان بود، می‌زدند.

چنین رهبرانی هرگز نمی‌توانند محرکی برای بالا رفتن انگیزه اعضای تیم خود باشند و آن ها را تا رسیدن به نتایج مطلوب هدایت کنند.

از طرفی دیگر، رهبران تاثیرگذار به خوبی می‌دانند چگونه با افراد ارتباط برقرار کرده و به سمت اهداف حرکت کنند.در ادامه این خلاصه کتاب توضیح خواهیم داد که برای تبدیل شدن به چنین رهبری باید پنج مرحله متفاوت را پشت سر بگذارید.

توجه کنید که پشت سر گذاشتن این مراحل همانند بالا رفتن از یک نردبان است، قبل از آنکه یک پله‌ دیگر بالا بروید، باید پای خود را بر روی پله قبلی محکم و استوار سازید و به تعبیری دیگر، شما می‌بایست در مرحله قبلی استاد شوید.

در این بخش از این خلاصه کتاب آموختیم که برای انگیزه‌دادن به کارمندان و افراد زیرمجموعه خود تنها نباید به‌دنبال جاه و مقام بود بلکه با آینده‌نگری و رهبری درست باید به دیگران انگیزه داد. در بخش بعدی خواهید فهمید که چگونه باید از نردبان رهبری بالا رفت و به  رهبر و مدیری واقعا الهام‌بخش تبدیل شد.

رهبری، استعداد می‌خواهد

برای اینکه به‌خوبی در یک مجموعه نقش رهبری را ایفا کنید باید از گرفتن ژست‌های مدیریتی دوری کنید؛ شما تعریفی مشترک و عمومی از ویژگی‌های یک رهبر شنیده‌اید و در خیال خودتان فکر می‌کنید این نقش جدید باید با شخصیت شما فرسنگ‌ها فاصله داشته باشد! در حالیکه  اگر شخصیت و ارزش‌های اصلی خود را به نقش رهبریتان اضافه کنید می‌توانید بهتر و موثرتر الهام‌بخش دیگران باشید.

آیا تا به حال رئیسی داشته‌اید که علی‌رغم داشتن مقام و اختیارات رسمی زیاد، استعدادی برای رهبری نداشته باشد؟ اگر چنین است، شما تجربه کار با یک رهبر موقعیتی ( یعنی رهبریِ وابسته به مقام و جایگاه یا Positional leaders) را داشته‌اید. چنین رهبری در پله‌ی اول نردبان رهبری قرار دارد. او فکر می‌کند که مقام، به تنهایی به او قدرت فرمان‌دهی می‌دهد.

متاسفانه، رهبران موقعیتی و وابسته به مقام، انرژی سازمان را تلف کرده و نمی‌توانند بهترین کارایی و خروجی را از زیردستان یا اعضای تیم خود به دست آورند. نکته‌ مهم دیگری نیز وجود دارد، از آنجایی که مقام و منصب تنها چیزی است که به نقش مدیریتی و رهبری این افراد مشروعیت می‌دهد، آن‌ها بیشتر زمان و انرژی خود را برای حفظ قدرت و جایگاهشان صرف می‌کنند.

به بیانی دیگر، گویی برای خود، امپراطوری کوچکی تشکیل داده‌اند و هرلحظه به فکر پر و بال دادن و گسترش آن هستند.برای مثال مدیری را تصور کنید که با به کارگیری بیشترین تعداد کارمند و اختصاص بودجه‌های بزرگ به آن‌ها، تلاش می‌کند کار خود را مهم نشان داده و از خود تصویری با اهمیت و بزرگ بسازد.

ضعف دیگری که رهبران موقعیتی دارند آن است که نمی‌توانند به مسیر حرکت کارمندان خود، جهت دهند. شاید این رهبران دستورهایی به افراد بدهند، اما نتیجه‌ای که حاصل می‌شود آن است که زیردستان، تنها به اندازه‌ای که از آن‌ها انتظار می‌رود و یا حتی کمتر از آن کار خواهند کرد.

پیشنهاد کاربردی

1. بجای آنکه مقام و موقعیت رهبری را، تنها هدف خود بدانید، به آن به عنوان یک نقطه شروع نگاه کنید؛ فرصتی برای رشد و توسعه توانایی مدیریت و رهبریتان و همچنین موقعیتی برای به جای گذاشتن تاثیراتی ماندگار.
2. می‌توانید به این موضوع از زاویه دیگری نیز بنگرید: اگر چه شما در سازمان، مقام و موقعیتی تعریف شده دارید، اما در عین حال باید آن موقعیت را زندگی کنید. با انتخاب ارزش‌های اصلی خودتان و تصمیم‌هایی که می‌گیرید به موقعیت خود زندگی ببخشید. به هر حال زمان زیادی از عمر شما در محیط کارتان سپری می‌شود، به خصوص زمانی که در مجموعه یا سازمانی دارای سِمت یا مقامی باشید، زندگی کاری شما بیش‌تر از حالت‌های دیگر با زندگی شخصیتان درهم می‌آمیزد. بنابراین، سعی کنید خصوصیات شخصیتی و ویژگی‌های منحصر به فردی که شناسه‌های شما در زندگی شخصی و روزمره‌تان هستند را در نقش حقوقی مهمی که در مجموعه یا سازمانی برعهده دارید، به کار گیرید. در این صورت می‌توانید خودِ واقعیتان باشید و راه و روش‌های منحصر به خود را به کار گیرید تا برای سایر اعضاء، تاثیرگذارتر بوده و نتیجه‌های مطلوب تری را حاصل کنید.

مدیرعامل سابق هواپیمایی سات وست (Southwest Airlines)، این درس را با مشاهده رفتار‌های دو قاضی دادگستری، فرا گرفت. یکی از آن‌ها بسیار دیپلماتیک، آرام و خونسرد بود و دیگری، احساسات خود را به سرعت بروز داده و بسیار پرخاشگر بود. اما با وجود تفاوت بزرگی که میان آن دو برقرار بود، هردوی آن‌ها رهبرانی موفق بودند. او متوجه شد که باید شخصیت خود را به مقام و موقعیت خود اضافه کرده و آن را زندگی کنیم.

به معنای دیگر می‌بایست با افزودن شخصیت و ویژگی‌های منحصر به فرد خودمان به یک نقش مدیریتی یا رهبری، به آن روح بخشیده، آن را زنده کرده و به آن شخصیت دهیم.

برای هدایت افراد به اجازه آن‌ها نیاز دارید

همانطوری که دیدید، رهبران موقعیتی، مقدار زیادی از انرژی سازمان و افراد را در راه حفظ قدرت و رسیدن به خواسته‌های خودشان تلف می‌کنند. بهترین روش برای تغییر این مدل رهبری آن است که، بجای خودمان بر دیگران تمرکز کنیم.

اگر به محیط بیرونی خود توجه بیشتری کنید، روابط مثبت‌تری خواهید ساخت و محیط کاری خوشایند و مطلوبی برای افراد به وجود خواهید آورد. نتیجه این امر آن است که سطوح انرژی افراد افزایش یافته و محل کار لذت‌بخشی برای آن‌ها به وجود خواهد آمد.

به این موضوع فکر کنید که چه اتفاقی خواهد افتاد، اگر شما وقت خود را با افرادی که دوست ندارید بگذرانید و یا مجبور باشید در محیطی حضور یابید که باب میل شما نیست؟ احتمالا انرژی شما گرفته می‌شود و دیدتان نسبت به محیط منفی می‌گردد. عکس این قضیه نیز صادق است. بودن در کنار کسانی که دوستشان دارید انرژی شما را افزایش داده و باعث می‌شود از زندگی لذت ببرید.اکنون که اهمیت برقراری روابط مثبت و انرژی‌بخش با اعضای مجموعه را دریافتید، چطور می‌خواهید آن را عملی کرده و به فاز اجرا درآورید؟

همانطوری که گفته شد، شما برای هدایت افراد، به اجازه آن‌ها نیاز دارید. این پله‌ی بعدی نردبان مدیریت و رهبری است.

اینگونه است که آن‌ها به شما اعتماد خواهند‌ کرد. درنتیجه، به شما این اجازه را می‌دهند که رهبری و مدیریتشان را بر عهده بگیرید.

پیشنهاد کاربردی

1. برای افرادی که در اطرافتان حضور دارند، ارزش قائل شوید و بر اساس ویژگی‌های مثبتشان با آن‌ها رفتار کنید، تا رفتار شما نیز مثبت و احترام‌آمیز باشد. اگر واقعا در ارتباط با افراد، چنین منش مثبتی را پیش گرفتید، مطمئن باشید که به راحتی و در زمانی کوتاه با آن‌ها دوست خواهید شد.برای درک بهتر این موضوع، فرض کنید هنگام مطرح کردن درخواستی از یکی از کارمندان، از لحنی دستوری، آمیخته با اندکی بی‌احترامی و البته پرخاشگرایانه استفاده کنید! طبیعی است از آن جایی که آن کارمند نیز دارای عزت‌نفس است، از موضعی دفاعی به شما پاسخ می‌دهد. حال آنکه اگر با حفظ ادب و احترام، در کمال آرامش و با لحنی خرسند از اینکه کارمندی همچون او دارید، درخواست خود را مطرح کنید، اوضاع طور دیگری رقم می‌خورد! احتمالا در پاسخ، انرژی‌های مثبت بیشتری را از جانب او دریافت خواهید کرد.‌‌
2. در آخر، مردم از کسی پیروی می‌کنند و به کسی وفادار می‌مانند که به او اعتماد داشته باشند. به طور ویژه، زمانی که محیط کاری، محیطی سخت و مضطرب‌کننده است، دانستن این حقیقت که، شخصی در بین افراد وجود دارد که حواسش به همه‌ی اعضا و تمام مسائل اصلی و جانبی است، این اعتماد را با سرعت بیشتری به وجود می‌آورد.برای مثال، یکی از ارزش‌های نیروی دریایی آمریکا به این شرح است: «صرف نظر از موقعیت و شرایط، هیچگاه هیچکس را پشت سرتان رها نکنید. به خاطر وجود همین ارزش است که افسران جنگی، زمانی که به جنگ می‌روند نشان‌های خود را از لباس خود جدا می‌کنند. کنار گذاشتن این نمادها و نچسباندن آن‌ها بر روی لباس، پیغامی روشن دارد: مقام اهمیتی ندارد، همه‌ی ما در جنگ یکی هستیم، در کنار یکدیگر زندگی می‌کنیم و در کنار یکدیگر می‌میریم. این «ارزش» است که اعتماد را به وجود آورده و روابط میان افراد را محکم ساخته است.

«رهبری تاثیرگذار» با رسیدن به نتایج تعریف می‌شود

یک تیم خوب به یک رهبر خوب نیاز دارد تا راه رسیدن به موفقیت و نتیجه درست را پیدا کند.

با وجود اهمیت کسب اجازه‌ از افراد زیرمجموعه‌تان برای  اعمال رهبری بر روی آن‌ها، در بیشتر سازمان‌ها، رهبران تنها با توجه به نتایج به دست آمده از نحوه رهبری‌شان، سنجیده می‌شوند.

اول از همه توجه کنید که تیمی موفق و تاثیرگذار، صرفا مجموعه‌ای از افراد نیست. بلکه مجموعه‌ای متوازن و متعادل از مهارت‌ها و ویژگی‌های متنوع است. به بیانی دیگر، گروه مفهومی فراتر از جمع تک تک اعضای آن است؛ چرا که در گروه تمامی نقاط قوت با یکدیگر جمع می‌شوند تا تعادلی در مقابل نقاط ضعف برقرار سازند.

برای مثال به تیم بسکتبال فکر کنید، در این تیم هر شخصی با توجه به نقشی که در تیم دارد وظایفی انجام می‌دهد. یکی پرتاب سه امتیازی می‌کند، یکی دریبل می‌زند و دیگری توپ را بین بازیکنان پخش می‌کند. به این شکل، هر یک از افراد در نقش ویژه و مخصوص به خودش قرار می‌گیرد و این باعث می‌شود نقاط قوت تیم تقویت شده و نقاط ضعف آن پوشیده شود.

این نوع از همکاری میان افراد برای حل مسائل پیچیده نیز مفید است. جان وودن (John Wooden)، به عنوان سرمربی تیم بسکتبال می‌گوید: «شخصی که توپ را به داخل سبد بسکتبال می‌اندازد، ده دست دارد.» معنی این جمله آن است که اگر فردی در گروه امتیازی به دست آورد، آن امتیاز حاصل تلاش همه‌ی اعضای آن گروه بوده و به همه‌ی آن‌ها تعلق دارد.

نقش رهبر در تیم

1. هر تیمی به یک رهبر خوب نیاز دارد، کسی که مطمئن شود تک تک اعضا، کاری که باید انجام دهد را انجام می‌دهد و در مسیری هم‌راستا و هم‌جهت با گروه یا مجموعه، در حال حرکت است.
2. از وظایف دیگر این رهبر، بررسی و یافتن نقاط ضعف و قوت افراد برای طراحی تیم  است. مثال بسکتبال را دوباره در نظر بگیرید، مربی باید برای دفاع، از بهترین مدافعان و برای حمله از بهترین مهاجمان تیم خود استفاده کند.
3. علاوه بر این، رهبر تیم باید همواره تصویر بزرگی از تیم و هدفی که دارد در ذهن داشته باشد، به فراموشی سپرده شدن مقصد، به راحتی می‌تواند تیم را از مسیر اصلی خود دور کند.

نکته‌ی دیگری که وجود دارد آن است که نتیجه معمولا برای ما روشن و واضح نیست.

حتی در ورزش نیز اینگونه است. شاید فکر کنید بردن به وضوح، هدف اصلی یک تیم بسکتبال باشد، اما اگر بازی‌های بعدی نیز برای تیم اهمیت داشته باشد چه؟ اگر تیم لازم باشد که برای ادامه‌ی فصل انرژی خود را حفظ کند و بیش از اندازه از توانایی‌های بازیکنان استفاده نکند چه؟ در دنیای کسب و کار نیز نتایج دقیقا مشخص نیستند و رهبران باید مدام سوالات مشابهی را از خود بپرسند.

رهبران بزرگ، برای رسیدن به هدف، در کنار تیم تلاش می‌کنند

دست یافتن به اهداف و نتیجه گرفتن، تنها با تشکیل تیم خوب ممکن نیست. به عنوان یک رهبر، شما باید الگویی برای اعضای تیم باشید. بگذارید با مثالی این موضوع را بیشتر روشن کنیم. اگر شما فردی پرخاشگر یا بی‌توجه و حواس‌پرت باشید، این نگرش مطمئنا به تیم شما هم منتقل می‌شود و افراد به سختی از شما پیروی می‌کنند. در نتیجه بعید است شما و تیمتان عملکرد خوبی داشته باشید. در این صورت، هر زمان که بخواهید از کار کسی ایرادی بگیرید و یا یکی از اعضای گروه را متوجه اشتباهش کنید، اولین فکری که از ذهن او و سایر اعضا عبور می‌کند چیزی نیست جز: «مگر خود شما چه کار مهمی در این مجموعه انجام می‌دهید، شما که اصلا همانند آن‌ها درگیر مسائل و دغدغه‌های جاری در گروه نیستید، چگونه از آن‌ها ایراد می‌گیرید؟!»

برای مثال، در داستان‌ها آمده است که در طول جنگ استقلال آمریکا، جورج واشینگتون (George Washington) به سمت گروهی از سربازان می‌رود که در استقرار یک تیر برق به مشکل برخورده بودند. واشینگتون بجای آنکه مستقیما به آن‌ها کمک کند، کنار می‌ایستد و شروع به تشویق آن‌ها می‌کند. اما باز هم سربازان نمی‌توانند از پس تیر برق برآیند. زمانی که واشینگتون می‌بیند آن‌ها به تنهایی از پس این کار برنمی‌آیند، خودش نیز به آن‌ها ملحق می‌شود. مدتی بعد تیر برق در جای خودش مستقر می‌شود. بنابراین تنها زمانی تیم موفق به انجام کار شد که رهبر آن‌ها خودش نیز در کنار آن‌ها برای استقرار تیر برق تلاش کرد.

رسیدن به نتایج مثبت و خوب، نشاط‌بخش است؛ به گونه‌ای که حتی تیم را برای رسیدن به نتایج بهتر نیز پرانگیزه می‌کند. همانطور که مقاله‌نویس، توماس کارلیل (Thomas Carlyle) می‌گوید: «هیچ چیز مانند موفقیت، در انسان اعتماد به نفس و عزت نفس ایجاد نمی‌کند.»

این چرخه مقدس به شما این امکان را می‌دهد تا نیرویی فزاینده را به تیم خود وارد کنید، نیرویی که بهترین دوست هر رهبر است، چرا که نتایج خوب را چند برابر کرده و نتایج بد را خنثی می‌نماید.

شرکت اپل (Apple) را در نظر بگیرید. برای سال‌ها، اپل به عنوان یک شرکت نیچ مارکت یا گوشه بازار (به معنای شرکت یا مجموعه‌ای که بر روی برآورده کردنِ نیازِ بخشِ کوچک و ویژه‌ای از بازار، تمرکز دارد.) به صورت مداوم با رهبرانِ بازار مانند آی‌بی‌ام (IBM) و مایکروسافت (Microsoft) درگیر بود. اما به لطف محصولاتی مانند آی‌فون (iPhone)، ورق برای این شرکت برگشت.

از آن موقع به بعد، شرکت مرتکب اشتباهی نشده‌است و تقریبا تمامی تلاش‌های آن با موفقیت همراه بوده است. این موضوع بخاطر همان نیروی فزاینده‌ای است که موفقیت‌ها به تیم وارد می‌کند. به زبانی دیگر، موفقیت، موفقیت می‌آورد.

پله‌ چهارم نردبان رهبری، رشد و توسعه افراد گروه است

چیزی که امروز در موردی خاص به کمکمان می‌آید و به عبارتی ساده کارمان را راه می‌اندازد ممکن است در زمان دیگر و یا در شرایطی متفاوت هیچ کارایی برایمان نداشته باشد. این موضوع در مورد ویژگی رهبری نیز صدق می‌کند یعنی اگر در یک دوره‌ای خاص با استفاده از یک ویژگی توانسته‌اید افراد مجموعه‌تان را مدیریت کنید این اتفاق در زمان دیگر ممکن است به نتیجه خوبی منتهی نشود. درواقع به‌دست آوردن موفقیتی پایدار و دراز مدت، بسیار دشوار است. ازین رو، رشد و توسعه فردی تک تکِ افراد یکی از چالش‌هایی است که رهبران، در فضای متغیر و پر سرعتِ کسب و کارهای امروز، با آن مواجه هستند.

اما چه کاری از دست رهبران بر می‌آید؟ پاسخ به این سوال ساده است:

بازارها تغییر می‌کنند، تجهیزات خراب شده و از کار میافتند و منابع مصرف می‌شوند، اما منابع انسانی نه تنها باقی مانده، بلکه از طریق یادگیری و تجربه، پتانسیل رشد و خلق ارزش های بیشتری پیدا می‌کنند.

به همین خاطر است که شرکت‌های موفق بر روی منابع انسانی خود تمرکز کرده و شرایط را برای یادگیری و رشد آن‌ها فراهم می‌کند.

فورچون (Fortune) در سال 1999 شرکت سینُووس (Synovus) را به عنوان بهترین شرکت برای کار کردن در آمریکا معرفی کرد. مدیرعامل سابق این شرکت می‌گوید که این مجموعه همیشه بر روی کار تیمی و رشد افراد تاکید داشته است و این موضوع، تنها عاملی است که می‌تواند سبب شود شرکت یا مجموعه‌ای چنین جایزه‌ای را برنده شود.

یک رهبر واقعی مانند یک مربی است و این در پله‌ی چهارم نردبان رهبری جای می‌گیرد. یک رهبر تاثیرگذار باید با تمرکز بر روی تغییر افراد به سمت بهتر شدن، به آن‌ها در مسیر رشد و تعالی کمک کند. رشد افراد یکی از مهمترین جنبه‌های رهبری است.

این نوع از رهبری برخلاف آنچه که در ابتدای بحث،با عنوانِ رهبر‌ موقعیتی صحبت کردیم، با نام رهبر‌ تحولی شناخته می‌شود و بر روی تغییر اعضای تیم در جهات مثبت و کمک به رشد و تعالی تک تکِ آن‌ها تکیه دارد.

برای مثال، نویسنده مشاهده کرده است که رهبران تحولی (Transformative leaders) تنها 20 درصد از تلاش خود را برای کارایی خودشان کنار می‌گذارند. 80 درصد باقی مانده صرف رشد و توسعه افراد می‌شود. این به آن معنا است که رهبران بزرگ، بجای پیشرفت و رشد خود، ساخت یک تیم فوق العاده را هدف اولیه خود قرار می‌دهند.

توجه به این نکته مهم است که توسعه فردی تنها به نفع شرکت نیست بلکه یکی از نیازهای اصلی بشر است. بنابراین اگر افراد برای رفع این نیازشان از طرف مجموعه و رهبرش پاسخ مثبت دریافت کنند، احتمالا وفاداریشان نسبت به شرکت بیشتر شده و با احتمال کمتری به فکر کار در شرکتی دیگر می‌افتند.

همانطور که دیدید، اگر شرکت‌ها بخواهند به موفقیتی بلندمدت برسند، توجه به توسعه و رشد نیروی انسانی اهمیت زیادی پیدا می‌کند. شما باید به عنوان یک مربی، میان آموزش و تربیت افراد و توامندسازی آن‌ها برای آنکه رشد کنند، تعادل برقرار کنید. و همانطور که در بخش بعدی می‌بینید، این به آن معنا است که به آن‌ها کمی قدرت بدهید.

تربیت رهبرانِ آینده پله‌ی آخر نردبان رهبری است

هرچند برای تبدیل شدن به رهبری موفق باید فرآیند طولانی را طی کرد اما در آخر، نتایج به دست آمده لذت‌بخش خواهد بود. با این حال سفر در اینجا تمام نمی‌شود. چرا که یک رهبر واقعی باید به آموزش دیگران برای تبدیل شدن به رهبران آینده ادامه دهد.

این موضوع به چند علت از اهمیت زیادی برخوردار است:

1. دلیل اول، آن است که اگر در شرکتی تنها یک رهبر وجود داشته باشد، آن شرکت در نوعی تنگنا قرار می‌گیرد. به بیانی دیگر، زمانی که تنها یک نفر تمامی تصمیمات را می‌گیرد، بقیه سازمان عملا منفعل شده و وابسته به او می‌شود. نویسندگان حتی مدل‌های سنتی رهبری را با گله‌ای از بوفالوها مقایسه می‌کنند.
2. دلیل بعدی آن است که زمانی که رهبری تصمیم به بازنشستگی گرفت، چه کسی می‌خواهد جای او را پر کند؟

قبل از فرا‌رسیدن آن زمان، باید فرهنگ رهبری در سازمان و میان افراد جاری شود و به افراد، این فرصت داده شود که آن‌ها نیز به رهبرانی برای آینده تبدیل شوند.

اما چگونه؟

به سادگی و با درگیر کردن آن‌ها در فرآیندهای مدیریتی و اجازه دادن به آن‌ها برای گرفتن برخی از تصمیمات کلیدی. اینگونه آن‌ها می‌توانند مهارت‌های رهبری خود را توسعه دهند.
تربیت رهبران آینده علاوه بر آنکه از نیازهای یک سازمان است، پله‌ آخر رهبری نیز است؛ درواقع این مرحله بلندترین قله‌ای است  که یک رهبر می‌تواند فتح کند. تربیت رهبرانی که بتوانند مستقلا عمل کرده و آن‌ها نیز رهبرانی را تربیت کنند، تاثیری که شما خلق کردید را تا بینهایت منتقل خواهد کرد.

برای مثال، افلاطون، دانش‌آموز فیلسوف یونان باستان، آکادمی را تاسیس می‌کند که دانش را به نسل‌های زیادی از دانش‌آموزان منتقل می‌کند. ارسطو از فلاسفه بزرگ نیز در میان این دانش‌آموزان قرار دارد که بعدها به تاثیرگذارترین مربی  اسکندر مقدونی تبدیل می‌شود. رهبران بزرگ، رهبران آینده را می‌سازند.

علاوه بر این، تربیت و آموزش رهبران آینده فایده دیگری هم دارد، دیدن این که انسان‌ها رشد می‌کنند و پا جای پای شما می‌گذارند، به خودی خود لذت‌بخش است. در حقیقت، این کار، بزرگ‌ترین منبع تکامل فردی است!

خلاصه کتاب قانون 80 20 اثر ریچارد کخ خلاصه کتاب تغییر فرهنگ، تغییر بازی اثر راجر کانرز و تام اسمیت خلاصه کتاب با چرا شروع کنید اثر سایمون سینک